Jobevaluering: Betydning, formål og andre detaljer - Forklaret!

Her beskriver vi om meningen, formålet, fordele, begrænsninger, trin og metoder til jobevaluering!

Betyder:

Jobevaluering er en systematisk og velordnet proces med at bestemme værdien af ​​et job i forhold til andre job. Hvert job har sine egne egenskaber. Afhængig af disse karakteristika er efterspørgslen efter arbejde i forskellig grad af de forskellige kvalifikationer, færdigheder, erfaring mv. Hos de operatører, der udfører jobbet.

For eksempel kræver nogle job fysisk evne; andre kan have brug for en høj grad af mental evne, mens en tredje kategori kan have brug for dygtighed, erfaring og videregående uddannelse. Jobevaluering er processen med revision, analyse og systematisk klassificering af et job i overensstemmelse med dets egenskaber, dvs. forskellige faktorer, som det kræver af medarbejderne.

Med andre ord vurderer jobevaluering alle job i forhold til deres hovedkarakteristika, således at den relative fortjeneste for hvert job i forhold til arbejdsværdi kan bestemmes. Korrekt jobevaluering hjælper med at opdele en lønstruktur, der er acceptabel for arbejderne såvel som organisationen.

formål:

Jobevaluering hjælper med følgende formål:

(1) Det hjælper med at udarbejde en acceptabel løn,

(2) Det hjælper med korrekt placering af arbejdere i job.

(3) Det hjælper personaleafdelingen med at rekruttere den rigtige person til et job, da kravet om hvert job er tydeligt angivet.

(4) Det hjælper med at formulere den interne træningsplan.

(5) Det hjælper med at undgå løn og anden diskrimination for lignende job i samme organisation eller en gruppe af organisationer under samme ledelse.

Fordele ved arbejdsgiveren:

(1) Ved at bringe ensartethed i lønninger medfører det en forenkling af lønforvaltningen.

(2) Lønomkostningerne kan nemt gennemgås, hvis der findes en arbejdsevalueringsmaskine i organisationen.

(3) Tvister og klager over lønudviklingen afregnes, hvilket resulterer i uafbrudt fortsættelse af arbejdet.

(4) Ved jobevaluering kan en korrekt og rationel lønstruktur opstilles og implementeres. Med resultatet bliver bedre arbejdere mere villige til virksomheden.

(5) Tilsynsmyndigheder er uddannet i den afgørende funktion at dømme, kontrollere og hjælpe arbejderne.

Fordele ved medarbejdere:

(1) Arbejdstagere belønnes på grundlag af deres præstationer. Det giver effektiv arbejdstagernes motivation.

(2) Ved jobevaluering sættes den rette arbejdstager på rette sted, med det resultat, at der er en reduktion i arbejdsomfanget.

Begrænsninger af jobevaluering :

Der er visse begrænsninger. Det kan ikke anvendes let til videnskabelige og forskningsaktiviteter. Nogle gange ses det, at arbejdere ikke er tilgængelige på den løn, der foreslås af jobevalueringen.

Trin af jobevaluering:

I jobevaluering er der nogle store trin, der skal udføres i rækkefølge:

(1) Opfindelsen og konstruktionen,

(2) Job Standardisering,

(3) Joboversigt og analyse, der omfatter fastsættelse af relative værdier for job og gruppering af job i klasser, for hvilke der er fastsat minimums- og maksimumsbeløb.

Opfindelse og konstruktion involverer rettidig udvikling, design og produktion af den rigtige type jigre, værktøjer, måleinstrumenter og hjælpestoffer, der er nødvendige for at udføre jobbet. Job standardisering er udvikling og standardisering af de mest egnede arrangementer, bevægelser og tider for produktion baseret på tid og motion studie. Joboversigt og analyse indeholder joboversigt, jobanalyse og jobklassificering. Jobanmeldelse er at identificere den person, der er nødvendig for at udfylde jobbet og forholdene, der påvirker lønnen for den person, der er nødvendig for at udfylde den.

Jobanalyse er analyse og syntese af data opnået ved jobanmeldelse for at bestemme omfanget af pligter, færdigheder, anstrengelser, ansvarsområder, forhold mv. Der er nødvendige i forhold til et job. Jobklassificering er proceduren til at sortere standard jobbeskrivelsesspecifikationer i et lille antal grupper.

Metoder til jobevaluering:

Der er hovedsagelig tre metoder til jobklassificering:

(1) Ranking Metoder,

(2) Klassificeringsmetode,

(3) Punktsystemet og

(4) Faktorjämförelsesmetoden.

(1) Ranking metode:

Under dette system sorteres forskellige job fra den højeste til den laveste række på en eller anden måde. Hierarkiet for hver arbejdsgruppe er således skitseret, og lønskalaer bestemmes. Dens største fortjeneste er enkelhed, hvilket også er dets store begrænsning, at måling er ret rå. Desuden er der ingen forudbestemt skala af værdier for de satser, der skal anvendes. Denne metode er nyttig i en lille enhed, hvor job er få og er kendt for ratifikatorer.

(2) Klassificerings- eller jobklassemetode:

I denne metode klassificeres individuelle job i en række karakterer eller klasser, fx: faglærte, halvuddannede, ufaglærte, assisterende foreman, ledere og arbejdsdirektør mv. For hver klasse eller klasse udarbejdes en generel specifikation, der angiver de typer af ansvar og arbejde, der kan medtages. Løn- eller lønområder er derefter fastsat for hver klasse eller underklasse.

Hvert job bliver gennemgået for at placere jobbet i sin passende lønklasse. Hovedmetoden for metoden er dens enkelhed, men det er kun nyttigt i små enheder, da det i stor organisation er jobspecifikationerne ret komplicerede.

(3) Point-rating Metoden:

Under denne metode til jobevaluering analyseres job i sine forskellige karakteristika eller faktorer og bedømmes derefter i forhold til point. Point tildeles til hver af faktor eller karakteristika.

Faktorerne kan være:

(i) Uddannelse eller mental anvendelse,

ii) Fysisk anvendelse af indsats,

(iii) Erfaring, ekspertise eller færdighed,

iv) ansvar for præstation og fejl mv

(v) Arbejdsfarer eller kompleks karakter af arbejde og

vi) arbejdsvilkår

Disse faktorer er skitseret i en manual, der også foreskriver den vægt, der skal anvendes på hver sådan faktor. Lønskalaer eller intervaller er fastsat for hver af disse karakterer.

(4) Faktorjämförelsesmetoden:

Under denne metode vælges visse nøglejobs, og hvert valgt job analyseres yderligere i:

(i) mental anvendelse

(ii) Fysisk anvendelse,

(iii) Krævelse kræves

iv) ansvar og

(v) Arbejdsvilkår. (Dette er også faktorer i point rating metode). Hver faktor bliver herefter værdsat, og de samlede værdier sammenlignes med at bestemme relative værdi for hvert job.

Det skal bemærkes, at de to første metoder er enkle og egnede til anvendelse i små fabrikker. De sidste to metoder er analytiske i tilgang. Men job, der involverer høj grad af mentale anvendelser eller farer, kan ikke vurderes nøjagtigt i faste faktorpunkter.