7 Etiske spørgsmål, der står over for menneskelige ressourcer

Denne artikel sætter lys på de syv store problemer, som menneskelige ressourcer står overfor, dvs. (1) Beskæftigelsesproblemer, (2) Kontant- og incitamentsplaner, (3) Medarbejderdiskrimination, (4) Prestationsvurdering, (5) Privatlivets fred, (6) Sikkerhed og Sundhed, og (7) Omstrukturering og Afskedigelse.

1. Beskæftigelsesproblemer:

HR-fagfolk vil sandsynligvis blive udsat for maksimale etiske dilemmaer inden for ansættelse af medarbejdere.

Større udfordringer på dette område er:

en. Presse til at ansætte en ven eller slægtning til en højtstående leder.

b. Faked credentials indsendt af en jobansøger.

c. Opdagelse at en medarbejder, som har været med organisationen i nogen tid, er dygtig og har etableret en vellykket rekord, havde løjet om hans uddannelsesmæssige legitimationsoplysninger.

2. Kontant- og incitamentsplaner:

Kontant- og incitamentsplaner omfatter spørgsmål som grundløn, årlige incitamenter eller incitamenter, executive perquisites og langsigtede incitamentsordninger:

Grundlønninger:

HR-ledere skal retfærdiggøre et højere niveau af grundløn eller højere procentvis stigning end konkurrenterne for at bevare nogle medarbejdere. I nogle situationer, hvor stigningen er større end normalt, skal de hæve nogle stillinger til højere karakterer. Årlige incitaments- / incitamentsplaner. Denne situation gælder især i tilfælde af øverste ledelse. Frygten for at miste nogle fremragende ledere, er HR-ledere tvunget til at give højere incitamenter til dem end hvad de enkelte mennesker rent faktisk fortjener.

Executive Perquisites:

I udøvende begæringer er der undertiden overordnede forpligtelser, hvor den etiske byrde falder på HR-lederne. Nogle gange er omkostningerne ved disse perquisites uforholdsmæssigt store end værditilvæksten. Eksempelvis køber en administrerende direktør for et tabsfirma en Mercedes til personlig brug eller ønsker en swimmingpool bygget ved hans bolig.

Langsigtede incitamentsplaner. Langsigtede incitamentsplaner skal trækkes af HR-ledelsen i samråd med administrerende direktør og ekstern konsulent. Etiske problemer opstår, når HR-chefen bliver presset for at favorisere de øverste ledende interesser i forhold til de øvrige medarbejdere og investorerne.

3. Diskrimination af medarbejdere:

En lovramme er udviklet for at undgå behandling af medarbejdere på grundlag af deres kaste, køn, religion, handicap, alder osv. Ingen organisation kan åbenlyst udøve enhver diskriminerende politik med hensyn til udvælgelse, uddannelse, udvikling, vurdering osv. En krævende etisk udfordring opstår, når der er pres på HR-chefen for at beskytte firmaet eller et individ på bekostning af en person, der tilhører gruppen, som diskrimineres.

4. Præstationsvurdering:

Etik bør være grundlaget for præstationsevaluering. Højt etisk præstationsvurdering kræver, at der skal foretages en ærlig vurdering af præstationen, og der skal træffes foranstaltninger til forbedring af medarbejdernes effektivitet. HR-ledere er imidlertid undertiden udsat for dilemmaet med at tildele højere satser til medarbejdere, der ikke fortjener dem; baseret på nogle uafhængige faktorer f.eks. nærhed til top management. Nogle medarbejdere får dog lave takster, på trods af deres fremragende præstation på grundlag af faktor som kaste, religion eller ikke være loyal over for vurderingen.

5. Fortrolighed:

Privatpersoners privatliv, der ikke påvirker hans erhvervsliv, bør være fri for påtrængende og uberettigede handlinger.

HR-ledere står over for tre dilemmaer i dette aspekt:

(i) Det første dilemma vedrører informationsteknologi. Et firmas behov for information især om medarbejdere i jobbet kan være i modstrid med medarbejderens privatliv. Lukkede kredsløbskameraer, tapping af telefoner, læsning af computerfiler af medarbejdere osv. Krænker medarbejdernes privatliv.

(ii) Det andet etiske dilemma vedrører AIDS test. Aids er blevet et folkesundhedsproblem. HR-ledere står over for to spørgsmål: Om alle de nye medarbejdere skal være underkastet aids-test, og hvilken behandling skal smelte ud til en medarbejder, der er ramt af sygdommen. Det forstås dog generelt, at da aids ikke kan indgå i en afslappet og normal arbejdspladskontrakt, bør medarbejdere med denne sygdom ikke diskrimineres, og de bør have lov til at udføre job, som de er kvalificerede til.

(iii) Det tredje etiske dilemma vedrører whistle Blowing. Whistle blowing refererer til offentliggørelse af tidligere eller nuværende medarbejdere af ulovlig, umoralsk eller illegitim praksis med deres arbejdsgivere. Generelt forventes medarbejderne ikke at tale imod deres arbejdsgivere, fordi deres første loyalitet over for den organisation, som de arbejder for. Men hvis situationen er sådan, at en eller anden handling af organisationen kan forårsage væsentlig skade for samfundet, kan det blive obligatorisk at blæse fløjten. HR-manager er i dilemmaet hvordan man løser dette problem mellem modstanderne og forsvarerne af fløjteblæser.

6. Sikkerhed og sundhed:

Industrielt arbejde er ofte farligt for medarbejdernes sikkerhed og sundhed. Lovgivninger er blevet skabt, hvilket gør det obligatorisk for organisationer og ledere at kompensere ofrene for erhvervsmæssige risici. Etiske dilemmaer af HR-ledere opstår, når organisationen nægter retfærdigheden til ofrene.

7. Omstrukturering og afskedigelse:

Omstrukturering af organisationerne resulterer ofte i afskedigelser og afskedigelser. Dette er ikke uetisk, hvis det foregår i en atmosfære af retfærdighed og egenkapital og med de berørte medarbejders interesser i tankerne. Hvis omstruktureringsvirksomheden kræver lukning af anlægget, er processen, hvormed anlægget vælges, hvordan nyheden skal formidles, og tidsrammen for afslutning af afskedigelserne etisk vigtigt.