Hvad er forskellen mellem rekruttering og udvælgelse?

Forskellen mellem rekruttering og udvælgelse er som følger:

Teknisk set er rekruttering og udvælgelse ikke synonymt. Rekruttering betyder annoncering af jobmuligheder for offentligheden på en sådan måde, at et stort antal egnede mennesker vil ansøge om dem.

Udvælgelse betyder at vælge fra dette nummer, de ansøgere, der mest sandsynligt lykkes i jobbet. Et interview er den mest anvendte teknik til udvælgelse.

Udvælgelse er en proces med at udrydde de uegnede kandidater og endelig ankomme til den mest hensigtsmæssige. I denne forstand er rekruttering en positiv proces, mens udvælgelsen er en negativ proces for at afvise de fleste kandidater, idet kun nogle få tilbageholdes, som anses for egnede.

En ordentligt planlagt og systematisk rekrutteringspolitik er nødvendig for at minimere forstyrrelser i arbejdet ved konstant skiftende personale og opnå en retfærdig fordeling af beskæftigelsesmulighederne.

Rekrutteringspolitikken bør tage højde for, at højkvalitetspersonale er afgørende for at have, men svært at finde. På trods af stor arbejdsløshed er det ikke let at finde den rigtige type personale.

I den voksende industrielle økonomi i Indien ekspanderer efterspørgslen efter øverste ledelse, teknisk og videnskabeligt personale hurtigt, med det resultat, at der opfattes en allment mangel på sådant personale.

Mange virksomheder hengiver sig til "piratkopiering" dvs. at tiltrække ledere fra søsterorganisationer på højere lønninger. Men dette udbygger på ingen måde udbuddet af sådant personale. Derfor skal en solid rekrutteringspolitik baseres på et omfattende program for ledelsesudvikling.

Ansættelsesbehovet falder ind i tre brede kategorier planlagt, forventet og uventet. De planlagte behov stammer fra ændringer i organisatoriske beslutninger og pensionspolitik; uventede behov stammer fra individernes beslutninger om at forlade virksomheden og sygdom, ulykker eller dødsfald.

Den forventede kategori omfatter de job, som organisationen ved at studere tendenser inden for og uden for virksomheden kan forudsige.

Omhyggelig rekruttering af medarbejdere er særlig vigtig i Indien af ​​to grunde: For det første, når en arbejdstager udtømmer en industriel tvist, kan medarbejderen først og fremmest gøre en sådan tvist, og retten afgør, om opsigelsen af tjenesten var berettiget og til genoptagelse, hvis ordren ikke var hensigtsmæssig.

Som en sikkerhedsforanstaltning mod uberettiget decharge skal visse forretningsordninger følges nøje af arbejdsgiverne, inden afgørelsen om decharge er vedtaget.

Manglende gennemførelse af denne procedure underminerer sagen, hvis den går til en industriel domstol. For det andet er chancerne for manglende overensstemmelse med jobbet og personen meget højere i Indien. At passe jobbet med den egnede ansøger er naturligvis en tovejsproces.

Under de nuværende arbejdsmarkedsforhold i Indien er medarbejderens valg meget begrænset, og han vil acceptere ethvert job uanset hans egnethed. Under sådanne omstændigheder er trykket på korrekt måde at matche mand og job kun ensidet fra arbejdsgiverens side.

I Indien varierer organisationspraksis i udvælgelsen meget. De private og offentlige organisationer er forskellige i deres udvælgelsespraksis. Udvælgelse til offentlige virksomheder sker via Public Service Commission, Banking Service Commission og Underordnede Services Commission mv.


Anbefalet

Vækst af kommerciel husdyrbrug
2019
Diabetes Mellitus sygdom
2019
Metode anvendt til klassificering af vegetabilsk biodiversitet
2019