Hvad er de forskellige typer af sanktioner for indisciplin?

Sekvenserne af straffe er som følger:

(a) Mundtlig advarsel.

(b) Skriftlig advarsel.

Image Courtesy: fc05.deviantart.net/fs70/f/2011/278/b/5/d4bwiev.png

c) Disciplinær afskedigelse og suspension (midlertidig fjernelse fra tjeneste).

(d) Demotion i rang.

(e) tilbageholdelse af trin.

(f) bøder.

(g) Bivirkning i servicebog.

h) Afvisning (fjernelse fra tjeneste for forsømmelse med et stigma) og

(i) Afladning (fjernelse fra tjeneste uden stigmatisering).

Når en mand bryder en regel eller undlader at opretholde standarden, er en mundtlig advarsel om, at gentagelse i sidste ende kræver disciplin, i orden. På dette stadium forbliver disciplinære handlinger uofficielle, fordi det ikke bliver et spørgsmål om skriftlig rekord. Formålet med mundtlig advarsel er at hjælpe medarbejderen med at rette op på sin adfærd ved at fortælle ham, at hans uønskede adfærd ikke kan tolereres.

Skriftlig advarsel er den første formelle fase af korrigerende disciplin. Hvis en medarbejder ikke reagerer på mundtlig uofficiel advarsel, kræves der en formel skriftlig advarsel, der indeholder en erklæring om lovovertrædelsen.

I en faglig interesse bør et sådant officielt dokument udstedes i nærvær af vejlederen. Skriftlige advarsler udarbejdes ofte i fire eksemplarer - en til personaleafdækning, en til vejlederen, en til formanden og en for den medarbejder, der er genstand for disciplinære handlinger.

Disciplinære afskedigelser eller suspensioner er næste i sværhedsgrad. Disciplinær lay-off kan være i flere dage eller uger. Mange virksomheder hopper over dette stadium af disciplin, fordi det er for besværligt at erstatte en medarbejder i et par uger.

Til hvem skriftlige advarsler fejler, afsked med et tab af indkomst, kan være et chok, der tjener til at bringe dem tilbage til deres ansvarsfølelse. Da suspension er en form for afsked, bør den ikke bruges, medmindre lovovertrædelsen kræver mindst et afsked.

Demotion i rang eller nedgradering er et foreløbigt skridt til at aflade. Brugbarheden af ​​demotion som disciplinær foranstaltning er spørgsmålstegn ved, da den lider af en række ulemper. At miste løn over en periode er en lang form for konstant ydmygelse sammenlignet med den skarpe klap af et afsked.

Igen, hvis et firma skal beholde en mand i nogen form for kapacitet, er det mere fornuftigt at bruge sin højeste færdighed. Desuden vil den demoterede medarbejder konstant være utilfreds, og hans utilfredshed kan spredes til kolleger, der påvirker arbejdstagerens moral, produktivitet og disciplin negativt.

Tilbageholdelse af trin som en form for straf er sjældent brugt i disse dage.

Der er bestemmelser om bøder for visse undladelser og opgaver i henhold til § 8 i lov om løn af løn, 1936. Bøder kan kun pålægges for visse undladelser og kommissioner, der er angivet i meddelelser godkendt af den kompetente myndighed.

Det samlede bødebeløb, der eventuelt kan pålægges en lønmodtager, må ikke overstige et beløb svarende til en halv anna i rupiet (dvs. 3 paise) af den løn, der skal betales til ham for denne lønperiode. Der må ikke pålægges nogen lønmodtager, der er under 15 år, bøde.

Alle bøder skal registreres i et foreskrevet register og krediteres Fines Fund Account. Fonden skal kun udnyttes til sådanne formål, der er til gavn for de arbejdstagere, som er godkendt af den kompetente myndighed.

Alle væsentlige tilfælde af indisciplin / forsømmelse registreres i servicebogen, der fungerer som et bedømmelsesindeks, når forfremmelse eller andre medarbejderfordele gives. Når afsked er uundgåelig, skal de med ugunstige bemærkninger straks straffes.

Udledning forbliver den ultimative straf. Det betegnes generelt 'industriel dødsstraf'. Det er sådan en drastisk form for handling, at den kun bør reserveres for de mest alvorlige lovovertrædelser eller for folk, der vil reagere på intet mindre straf. For medarbejderen er udledning et alvorligt tilbageslag.

Det gør det vanskeligt for ham at sikre nyt job, hvis den fremtidige arbejdsgiver kommer til at vide, at han blev afskediget af sin arbejdsgiver. Da det reducerer hans chancer for at tjene et levebrød, kan det påvirke hans mentale ligevægt. Selv for organisationen udskrivning indebærer alvorligt tab.

De repræsenterer tid og penge brugt i ansættelse, uddannelse og tilsyn med en medarbejder, der nu forlader firmaet. Overvejelser af sådanne omkostninger samt presset fra fagforeninger har i høj grad reduceret antallet af decharge i forhold til tidligere tidspunkter. Det eneste plus punkt i udledning er, at det er clearcut, kraftfulde og endelige handlinger.

Imidlertid er det nogle gange nødvendigt at aflade "bare fordi". Det er et så alvorligt skridt, at korrekt procedure for ledelse er vigtig. Den udøvende skal være i stand til at bevise, at han fulgte med "due process".

Afskedigelseserklæringen skal oplyse og forklare alle afgifter over for medarbejderen. Overholdelse af 'just cause' kræver, at ledelsen skal kunne fastslå medarbejderens skyld og derved begrunde disciplinære handlinger.