Hvad er de forskellige tilgange mod disciplin i en ledelse?

Forskellige tilnærmelser til disciplin i en ledelse er som følger:

Retlig tilgang

Under denne fremgangsmåde bestemmes karakteren af ​​lovovertrædelse i en bestemt situation ved omhyggeligt at veje beviset og tage alle de skridt, der er foreskrevet for disciplinære procedurer.

Image Courtesy: nynah911.files.wordpress.com/2012/07/stakeholders.jpg

Lovgivningen om naturlig retfærdighed følges, dvs. lovovertræderen får mulighed for at forsvare sig selv, citere formildende faktorer og påberåbe sig klage.

Dette er en retfærdig proces, men det er tidskrævende og fører til forsinkelser. I Indien er vi mere vant til denne tilgang end til nogen anden. Denne fremgangsmåde er bedst eksemplificeret ved indenlandske undersøgelser.

Human Relations Approach

Under denne fremgangsmåde bliver lovovertræderen behandlet som et menneske. Hvis han har overtrådt reglerne, vil den menneskelige relationer tilgang spørge spørgsmålet, hvorfor overtrådte han reglen? For eksempel kan sove under nattskiftet skyldes den træthed, der skyldes faktorer, som man ikke har kontrol over, f.eks. Sygdom i familien.

I et sådant tilfælde bør der gøres forsøg på at hjælpe arbejdstagerne til at komme over en sådan personlig vanskelighed eller at ændre skiftet af pligten eller at flytte ham til et job, som han bekvemt kan håndtere i stedet for at tage en ekstrem visning og straffe ham alvorligt .

Human Resources Approach

Under denne tilgang betragtes enhver medarbejder som en ressource for arbejdsgiveren, og at den menneskelige ressource er den vigtigste produktionsfaktor. Denne ressource skal trænes, motiveres og bringes op til det effektivitetsniveau, som organisationen kræver.

Arbejdstagers individer er skyld i (a) trænings- og motivationssystemets manglende evne og (b) individets egen manglende evne til at måle op til de adfærdskrav, der er foreskrevet som den gældende norm i organisationen. I sidstnævnte tilfælde er det krænkelse af den gældende norm.

Disciplinærmyndigheden skal undersøge to mål for disciplinærprocessen: (a) Er overtrædelsen så alvorlig, at den bringer organisationens funktion i fare, hvis lovovertræderen må fortsætte? b) Kan lovovertræderen blive reformeret ved disciplinære handlinger?

I denne sammenhæng vil ekstrem form for straf som udskrivning eller afskedigelse sjældent tages i betragtning, da den krænkende menneskelige ressource skal trænes og motiveres til at arbejde inden for kravene i organisationens adfærdsmønster.

Denne tilgang ville naturligvis lægge stor vægt på at disciplinen er mere et spørgsmål om selvkontrol eller selvdisciplin end et spørgsmål om ekstern kontrol.

Gruppe Disciplin Approach

Hvis organisationen har veletablerede adfærdskodekser, bør den forsøge at involvere grupper af medarbejdere i disciplinprocessen.

Hvis ledelsen lykkes med at få gruppen til at acceptere organisationens normer som deres normer i kraft af sådan involvering, vil disciplinens hovedfunktion være en delegeret funktion end en ledelsesopgave.

Gruppen som helhed kan styre en individuel arbejdstager, som er medlemmet meget mere effektivt end ledelsen kan gennem sanktioner.

Ledelsesmetode

Hver leder skal udvikle en lederkvalitet, da han skal lede, styre, træne, udvikle og lede en gruppe mænd og fungere som leder, uanset hvad der kan være hans position i organisatorisk hierarki.

Han kan administrere disciplin blandt mændene, hvis arbejde er under hans direkte tilsyn, meget mere end selv øverste ledelse kan. Han har et dagligt forhold til sine mænd, og arbejderen lytter til ham. Igen ville de lytte til ham mere, hvis hans egen adfærd er disciplineret.