Typer af beskæftigelsestest: Færdighedsprøver og prøvetildeling

Typer af beskæftigelsestest: Færdighedsprøver og prøvetildeling!

Disse tests giver oplysninger om en kandidat, som ikke er tilgængelig fra ansøgning blank og foreløbig interview. En prøve er defineret af Groonbach i disse ord: "Det er en systematisk procedure for at sammenligne adfærd for to eller flere personer." Blum kalder det, "En prøve af et aspekt af en persons adfærd, ydeevne eller holdning". Vi kan sige, at en test er en målerest for at finde ud af en bestemt adfærd eller kvaliteten af ​​kandidaten.

Det er en økonomisk udvælgelsesenhed, hvorved der gøres en indsats på udvælgelsesstadiet for at se, om kandidaten er i stand til at gøre sit potentielle job effektivt eller ej. Før en test anvendes, er det nødvendigt, at dets effektivitet etableres ved anvendelse af sunde forskningsmetoder og analyser.

Typer af tests:

En række tests kan bruges til at få resultater på forskellige tidspunkter. Psykologer har udtænkt en række tests, og nogle af de psykologiske tests er forklaret nedenfor:

A. Færdighedstest

B. Aptitude Tests

A. Færdighedstest:

Disse prøver måler den færdighed, som ansøgeren besidder på tidspunktet for testningen.

Ansøgerens krav om hans evne til at udføre et bestemt job testes gennem disse tests.

(i) Præstationsprøver:

Den viden, der er opnået af en kandidat, inden du ansøger om arbejde, testes af disse tests. En ansøger bliver bedt om at udføre et bestemt job på fabrikken. Hvis ansøgeren er kandidat til en stilling, kan han blive bedt om at forklare arbejdet hos forskellige maskiner.

En ansøger til stillingen som salgsdirektør kan blive bedt om at forklare den procedure, han vil følge for at fremme salg af en vare. Disse prøver kan udføres skriftligt, mundtligt eller på jobbet.

(ii) Behændighedstest:

Disse test er designet til at finde ud af, hvor effektivt og hurtigt en ansøger bruger sine hænder, fingre, øjne eller andre dele af kroppen. Disse test er nyttige, hvor arbejde kræver hurtig bevægelse af kroppens dele.

B. Aptitude Tests:

Sådanne tests måler den færdighed og evne, som en person kan udvikle sig senere. Disse måler talentet / evnen hos en kandidat til at lære et nyt job eller færdigheder.

Evnen til at lære og hans sindssyn vurderes i disse test.

(i) Intelligence Tests:

Disse prøver måler den samlede intellektuelle aktivitet eller intelligens kvotient (IQ) af ansøgerne. Vi kan vide om en persons evne til at håndtere nye problemer. Ansøgerens ordfleksibilitet, hukommelse og resonnement er også kendt ved disse tests.

Intelligence tests består generelt af en lang liste af spørgsmål, problemløsende spørgsmål, resonemang, multiple choice spørgsmål, der skal besvares på et givet tidspunkt. Personernes score bedømmes efter forudbestemte skalaer. Disse tests er meget nyttige til valg af personer til job, der kræver ledende ansvarsområder. Disse omfatter mundtlige og skriftlige prøver.

(ii) Personlighedstest:

Personlighedstest er designet til at vide om kandidatens ikke-intellektuelle aspekt. Hans blanding med mennesker, temperament, likings og disliking, evne til at få samarbejde fra andre, adfærd, selvtillid og initiativ studeres ved hjælp af disse tests. Personlighedstest er afgørende for valg af personer til mellem- og højere niveauer.

Personlighedstest hjælper også med at opdage individets værdisystem, hans følelsesmæssige reaktion og modenhed, hans reaktion under visse forhold, hans justering til nye situationer og hans karakteristiske humør. Disse test er meget udbredt i industrien, fordi de fortæller os om ansøgerens personlighed.

(iii) Bevægelsestest:

Disse måler bevægelsens hastighed og præcision i en ansøger. Arbejdets art kan kræve hurtige bevægelser af den person, der arbejder der. Disse test er afgørende for personer, der udfører tekniske job.

iv) interessetest:

Disse prøver tager sigte på at finde ud af, hvilken type arbejde en ansøger er interesseret i. Personernes smag og modvilje vurderes også. Disse tests hjælper med at tildele forskellige job til personerne. Hvis en person er tildelt jobbet efter hans smag, vil han sandsynligvis bidrage mere.

Han kan også finde ud af bedre måder at gøre det job på. Effektiviteten og jobtilfredsheden bliver mere, hvis jobene er i overensstemmelse med personernes smag. De interesser, der har erhvervsmæssig betydning, omfatter intellektuel, social, religiøs, musik mv.