Top 5 trin involveret i job analyse proces

Følgende trin følges for job analyse proces:

1. Tid til gennemførelse af jobanalyse:

"Er tiden moden til at udføre job analyse?" Er spørgsmålet human resource manager skal spørge sig selv. Han er nødt til at træffe beslutning om dette vigtige spørgsmål. Det er et spørgsmål om strategi. I moderne tid ændrer ting sig meget hurtigt. De nye konkurrenter går ind i forretnings- og industriarenaen. Under de ændrede omstændigheder skal organisationer omstrukturere den organisatoriske opbygning som en del af strategien for at imødegå de udfordringer, der er på ny. Dette fører til jobanalyse. Nogle nye job kan oprettes, nogle elimineres eller nogle kan kombineres med andre.

De kvalifikationer, færdigheder, kendskab til computere og andre potentialer, der er nødvendige for at udføre job og lønstruktur, kan også ændre sig. Yderligere job kan oprettes på grund af udvidelse, fusioner og overtagelser, der kræver jobanalyse.

Medarbejdere og ledere kan mærke, at deres nuværende stilling kræver mere hårdt arbejde, og de har brug for højere lønskala. Dette medfører også en analyse af de job, der skal udføres igen for at fastlægge de opgaver, ansvar og ansvar med viden, færdigheder, talent, potentiale, evner, der er nødvendige for at udføre jobbet og lønstrukturen, der skal fastsættes i overensstemmelse hermed. Normalt skal jobanalyse udføres efter et regelmæssigt interval på to, tre eller fem år eller enhver tid, hvis behovet opstår.

2. Indsamling af oplysninger vedrørende job:

Efter at have besluttet at udføre jobanalyse er det første skridt at samle alle relevante oplysninger vedrørende forskellige job i organisationen. Følgende er måderne til at indsamle oplysninger med henblik på jobanalyse.

a) Spørgeskemaer:

Det er en udbredt metode til dataindsamling. Det er billigere metode til at indhente oplysninger om jobbet fra medarbejderne. Et detaljeret spørgeskema er udarbejdet, så vigtige oplysninger ikke går glip af. Spørgeskemaerne blev tidligere distribueret til de medarbejdere, fra hvem der skal indsamles oplysninger om job.

b) Observation:

I denne metode observeres jobudøvere, mens de arbejder. Observation kan være kontinuerlig eller i prøver. Denne metode er ikke dumt bevis. Det er nyttigt for de job, der involverer fysiske aktiviteter. Det giver observatøren den generelle fortrolighed om jobbet.

(c) Interviews:

De erfarne medarbejdere med fuld viden om jobene bliver interviewet og de relevante oplysninger om jobbet og dets specifikke aktiviteter samlet. Et struktureret interview er mest nyttigt at indsamle vitale oplysninger om jobbet og dets præstationer. Et interview er tidskrævende. Et interview kan være forudindtaget. For at undgå dette skal flere medarbejdere blive interviewet.

De oplysninger, der indsamles gennem ovennævnte måder, skal indeholde oplysninger om fysisk miljø under udførelse af arbejde som temperatur, støj, snavs, sandsynlighed for ulykke, komfort eller ubehag. sociale miljø udbredt i jobbet; økonomiske fordele trukket som lønskalaer og andre incitamenter; de kvaliteter, der kræves i en person til at udføre jobbet som færdigheder, evner, talent, viden, potentiale, intellekt mv.

3. Forberedelse af jobbeskrivelsesformularer:

De indsamlede oplysninger på ovennævnte måder skal nu bruges til at udarbejde jobbeskrivelsesformular. Det er et dokument, der viser de fuldstændige oplysninger, der beskriver de forskellige aktiviteter, der er involveret i jobbet. Det beskriver hvordan og hvornår job skal udføres, og hvordan en arbejdsindehaver vil gøre det. De separate jobbeskrivelsesformularer er udarbejdet til forskellige job, der er gemt som reference.

4. Forberedelse af jobspecifikationer:

Det næste skridt i jobanalyseprocessen er at forberede jobspecifikation på baggrund af indsamlet information. Jobspecifikationen er erklæringen, der erklærer minimum acceptable kvalifikationer, der kræves i en person til at udføre jobbet med succes.

5. Forberede rapport:

Arbejdsanalytikerne udpeges af organisationen til at udføre jobanalyse. Det næste skridt i jobanalyseprocessen er at forberede analysen om jobanalyse af analytikeren og indsende det samme til human resource manager. Rapporten indeholder forskellige aktiviteter i forskellige job og de mindste uddannelsesmæssige kvalifikationer, erfaring, uddannelse og færdigheder, der er nødvendige for at udføre dem og anbefalingerne.

Rapporten indsendt af analytikeren diskuteres derefter på øverste niveau ledelsen eller human resource manager kan have beføjelse til at acceptere i toto eller foretage visse ændringer i jobbeskrivelse og jobspecifikation efter at have taget tillid til medarbejderforeningen og andre medforvaltere af forskellige afdelinger af organisationen.