Top 5 stadier af organisatorisk konflikt
Denne artikel sætter lys på de fem store stadier af konflikt i organisationer, dvs. (1) latent konflikt, (2) opfattet konflikt, (3) følte konflikt, (4) manifest konflikt og (5) konflikt efterfølgende.
1. latent konflikt:
Latent konflikt er det stadium, hvor der findes faktorer i situationen, som kunne blive potentielle konfliktfremkaldende styrker.
Fire grundlæggende typer af latent konflikt er:
(i) Konkurrence om knappe ressourcer
(ii) Drive for autonomi
(iii) Divergens af mål
iv) rollekonflikt
2. Opfattet Konflikt:
Konflikter kan nogle gange opstå, selvom der ikke findes nogen latent konflikt. Dette er scenen, når en part opfatter den anden, der sandsynligvis vil modvirke eller frustrere hans eller hendes mål. Sagen, hvor konflikt opfattes, når ingen latent konflikt opstår, siges at skyldes, at parterne misforstår hinandens sande stilling. Sådan konflikt kan løses ved at forbedre kommunikationen mellem grupperne.
3. Følte Konflikt:
Feltkonflikt er scenen, når konflikten ikke kun opfattes, men faktisk følges og anerkendes. For eksempel kan A være opmærksom på, at han er i seriøst argument med B over nogle politikker. Men det kan ikke gøre en anspændt eller angst, og det kan ikke have nogen virkning på A's hengivenhed over for B. Personliggørelsen af konflikt er den mekanisme, der får mange mennesker til at være bekymrede over konfliktsvigt. Det betyder med andre ord, at de føler konflikten.
Der er to grunde til at tilpasse konflikten:
(i) De inkonsekvente krav til effektiv organisering og individuel vækst, der skyldes individet. Angst kan også skyldes krise eller ekstraordinært pres. Enkeltpersoner er nødt til at udlufte disse bekymringer for at opretholde indre ligevægt.
(ii) Konflikt bliver personligt, når hele personlighedens personlighed er involveret i forholdet. Fjendtlige følelser er mest almindelige i de intime relationer, der karakteriserer forskellige institutioner og boliger.
4. Manifest Konflikt:
Manifest konflikt er scenen, når de to parter engagerer sig i adfærd, der fremkalder svar fra hinanden. Det mest oplagte af disse svar er åben aggression, apati, sabotage, tilbagetrækning og perfekt lydighed mod regler. Bortset fra fængselsopløser, politiske revolutioner og ekstrem arbejdsulykker er vold som en form for åbenbar konflikt sjælden. Motiverne mod vold kan forblive, men de har tendens til at blive udtrykt i mindre voldelige former.
5. Konflikt efterdybning:
Efterfølgen af en konflikt kan have positive eller negative konsekvenser for organisationen afhængigt af, hvordan konflikten er løst. Hvis konflikten reelt løses til alle deltagernes tilfredshed, kan grundlaget for et mere samarbejdsforhold blive lagt; eller deltagerne i deres kørsel for et mere ordnet forhold kan fokusere på latente konflikter, der ikke tidligere blev opfattet og behandlet.
På den anden side, hvis konflikten kun undertrykkes, men ikke løses, kan de latente betingelser for konflikt forværres og eksplodere i en mere alvorlig form, indtil de afhjælpes. Denne konflikt episode hedder "konflikt efterdybning." Konfliktløsning er blevet tilføjet som en ekstra boks i figuren for at belyse konflikten efterfølgende, er en direkte funktion af resultaterne af konfliktløsningsstilen vedtaget og udnyttet i en given situation.
