Undersøgelser af forskning af incitamenter

1. Blum og Russ Study:

I medarbejderens sind er det sandsynligvis, at mindst fem drev vil fungere på jobbet. I alfabetisk rækkefølge er de fremskridt, arbejdstid, løn, sikkerhed og tilsynsrelationer. En undersøgelse foretaget af Blum og Russ (1942) forsøgte at bestemme den relative betydning af disse fem incitamenter. Dataene blev opnået fra en gruppe på 286 beskæftigede beskæftigede mennesker i alderen fra 17 til 60 år og i besættelse fra ufaglært manuel arbejde til erhvervene. Der var 181 mænd, hvoraf 72 var gift og 105 kvinder, hvoraf 26 var gift. Alle emnerne boede i New York City-området.

Spørgeskemaet anvendt i undersøgelsen er vist i Figur 11.3. En undersøgelse af det viser, at hver af de fem incitamenter sammenlignes med de øvrige fire. Faktisk resulterer dette i ti sammenligninger. Hver gang et incitament foretrækkes til den anden i sammenligningen, er der tildelt en score på den ene; med andre ord fordeles højst ti point blandt de fem incitamenter.

Overvej f.eks. Følgende score:

Fremskridt - 3

Sikkerhed - 3

Løn - 2

Tilsynsførende - 1

Arbejdstid - 1

Denne score betyder, at den enkelte kontrollerede lønnen to gange ud af mulige 4 sammenligninger, fremskridt tre gange ud af mulige 4 sammenligninger mv. Emnerne i denne undersøgelse blev bedt om at besvare spørgeskemaet, som det gjaldt for deres egne følelser snarere end til nogen generel indstilling. Formålet med spørgeskemaet blev ikke diskuteret med noget emne inden han færdiggjorde det.

Selvom antallet af fag var lille, og derfor kan fortolkningerne og konklusionerne være fejlagtige på grund af den begrænsede prøveudtagning, har gentagelser af dette spørgeskema givet lignende resultater. Undersøgelsens resultater er ikke så meget, at de angiver absolutte resultater for at illustrere de mulige anvendelser, som dette spørgeskema kan lægges på.

Den samlede prøve blev opdelt i tredjedele på grundlag af, hvornår de udfyldte spørgeskemaer blev returneret af interviewerne. Fra tabel 11.5, hvis det fremgår, er ikke alene rangerne af de forskellige incitamenter ens, men også kun små forskelle i gennemsnittet eksisterer.

Menneskers og kvinders holdning til de forskellige incitamenter fremgår af tabel 11.6 som en gennemsnitlig score på hvert incitament for de to grupper. Desuden er antallet af gange, som et særligt incitament blev foretrukket, vist som en procentdel af det samlede beløb, der kan opnås for dette incitament. En analyse af disse tal tyder på, at de to køn har en tendens til at blive enige om den relative betydning af de forskellige incitamenter.

Den eneste undtagelse er kvinders bedømmelse af vejlederen foran lønnen; for mændene er dette omvendt. Begge grupper vurderer fremskridt og sikkerhed i første og andet sted og er enige om, at arbejdstimer er mindst vigtige. Mændene betragter fremskridt og løn meget vigtigere som incitamenter end kvinderne gør. Men tilsynsforhold er vigtigere for kvinderne end for mændene. Sikkerhed og arbejdstid er ikke statistisk differentieret inden for disse grupper.

En yderligere analyse blev foretaget på grundlag af civilstand (tabel 11.7). Både de giftede mænd og de enslige mænd vedlægger omtrent samme betydning for løn, vejledende og timer. Sikkerhed er vigtigere for de gifte mænd, og fremskridt er vigtigere for de enkelte mænd.

Kvinderne viser ingen statistisk signifikante forskelle blandt de forskellige incitamenter med den eneste undtagelse af arbejdstimer; de gifte kvinder lægger større vægt på at arbejde færre timer end de enkelte kvinder. De gifte mænd lægger vægt på sikkerhed mere end de gifte kvinder gør, og sikkerhed er vigtigere for de enkelte kvinder end for de enkelte mænd.

De giftede kvinder lægger større vægt på vejlederen end de gifte mænd; Denne forskel ses også i sammenligning af de enkelte mænd og kvinder. Holdning mod løn er upåvirket af ægteskab, et fund svarende til det, der blev rapporteret af Cole (1940). De giftede mænd bryder sig mindst om antallet af arbejdede timer, og de giftede kvinder bryr sig mest; Der ses ingen forskel mellem de enkelte mænd og kvinder. Fremskridt er vigtigere blandt de enslige mænd end blandt de giftede mænd; det gælder også for kvinder.

For så vidt som holdning til arbejde kan være et produkt af alder, blev de to grupper adskilt i følgende aldersgrupper under 20, 20 til 29 og 30 og derover. Tabel 11.8, som viser resultaterne af denne analyse, indikerer, at gruppen over 30 er mindre interesseret i fremskridt end de yngre grupper; Dette gælder både for begge køn. Denne ældre gruppe lægger også større vægt på sikkerhed end de yngre grupper og lægger mindre vægt på vejlederforholdet. Kvinderne, som de bliver ældre, er mere interesserede i at arbejde færre timer. Det skal bemærkes, at lønnen forbliver forholdsvis konstant for begge køn uanset alder.

Dataene om antallet af beskæftigede og de ansattes år blev analyseret; Resultaterne var meget lignede dem opnået på grundlag af alder. Naturligvis er jo ældre en person, jo større er muligheden for flere job og længere service hos en arbejdsgiver. Men en meget større gruppe af emner ville være påkrævet, før det helt sikkert kunne afgøres, om der faktisk er dette tætte forhold mellem arbejdspladser, års ansættelse og alder.

Undersøgelsen analyserede også holdningerne hos de to grupper i forhold til det samlede antal medarbejdere i de virksomheder, hvor de arbejdede. En sammenligning af holdningerne hos personer, der arbejder for et firma med mindre end 5 ansatte og dem i virksomheder med 100 eller flere medarbejdere, viser, at sidstnævnte satser fremskridt så meget vigtigere end førstnævnte. Vejleder er meget vigtigere i små virksomheder. De øvrige tre incitamenter bedømmes både af begge grupper.

Sammenfattende målte denne undersøgelse medarbejdernes holdninger mod fem incitamenter ved hjælp af parret sammenligningsteknik. Det viste sig, at fremskridt og sikkerhed var de to vigtigste incitamenter, hvor arbejdstiden var mindst vigtig. Løn blev bedømt tredje af mændene og fjerde af kvinderne. Tilsynsrelationer blev rangeret fjerde af mændene og tredje af kvinderne. Gift mænd betragtede sikkerhed vigtigere og fremskridt mindre vigtigt end gjorde de enslige mænd.

De gifte kvinder var mere interesserede i at arbejde færre timer end de enkelte kvinder. Betydningen af ​​fremskridt som incitament faldt med alder for begge køn, og sikkerhed blev vigtigere med alderen, men fremskridt og sikkerhed blev anset for vigtigere end løn. Holdninger til medarbejdere ændret afhængig af så store klassifikationer som køn, civilstand og alder.

2. Jurgensen Studie:

Jurgensen (1947) havde en gruppe på 150 kvinder og 1189 mandlige ansøgere til stillinger hos Minneapolis Gas Light Company udfyldt et job præferenceskema. Hvert fag blev bedt om at rangere ti elementer i rækkefølge. Den gennemsnitlige rangering for hver af emnerne fremgår af tabel 11.9.

Jurgensen fandt ud af, at jobpræferencerne var mere påvirket af uddannelse end ved de fleste andre variabler. Fremskridt blev vigtigere og sikkerhed mindre vigtig, da uddannelsen steg. Jurgensen konkluderer med, at ledere og ledere har fejl i udsagn og krav med hensyn til jobansøgernes præferencer. Ifølge hans resultater er lønninger, timer og arbejdsvilkår ikke lige så vigtige, som man generelt mener, og typen af ​​arbejde er vigtigere end normalt.

3. Stagnerundersøgelse:

Stagner (1950) rapporterer en undersøgelse baseret på 7000 ansatte i et landsdækkende selskab. Resultaterne er præsenteret i tabel 11.10. Efter at have gennemgået forskellige undersøgelser konkluderer Stagner, at "hverken ledere eller arbejdstagere er bekymrede over at betale som sådan, undtagen når de er økonomisk knuste. På andre tidspunkter foretrækker de ego-tilfredsstillelser som prestige, magt, anerkendelse, sikkerhed og individuel behandling.

4. Jones og Jeffrey Study:

Jones og Jeffrey (1964) rapporterede om en undersøgelse, hvori de vurderede præferencer blandt elektriske medarbejdere for alternative former for jobkompensation.

De betragtede hver af fire forskellige kompensationsdimensioner:

1. Timeløn mod ugentlig løn

2. Fortjeneste incitament versus ingen fortjeneste incitament

3. Stykke arbejde incitament versus ingen stykke arbejde incitament

4. Regular pay rate versus højere pay rate

De fandt ud af, at for ugentlige arbejdstagere var den ugentlige løn, fortjenesteincitamentet, akkordincitamentet og den højere løn alle væsentligt foretrukne. Med fagforeningsmedlemmer var valgfrihedens incitament valg imidlertid væsentligt foretrukket, som var en bøssesats og højere lønprocent.

Det interessante aspekt af data fra fagforeningsmedlemmer var, at de syntes at være villige til at tage job uden fortjeneste og regelmæssig løn til at have job, der har fortjeneste og høj løn - de ville miste penge for at holde sig fri af et fortjeneste system! Dette ville helt sikkert synes at hævde, at foreningen som en organisation giver arbejdstagerne en eller anden form for gruppebeskyttelse "eller sikkerhed, der er værd at ofre i faktiske pengeenheder. Han behøver ikke længere at forhandle for sig selv, men er en del af en større krop, der byder på meget bredere vilkår.

5. Nealey Study:

I en anden nylig undersøgelse har Nealey (1964) undersøgt arbejdstageres præferencer for forskellige medarbejderydelsesprogrammer.

Han havde 1133 medlemmer af en elektrisk fagforening parret - sammenligne følgende seks medarbejderfordelsoptioner:

1. Virksomheden betaler omkostningerne til en ekstra $ 50 pr. Måned pension, der skal tilføjes til min alderspension. '

2. Jeg vil få en 6 procent hæve.

3. Den normale arbejdsuge skal skæres til 37½ timer uden nedsættelse af den ugentlige indtjening

4. Virksomheden betaler hele kostnaden for fuld sygesikring for mig selv og min familie

5. Det er aftalt, at alle faste medarbejdere skal være medlemmer af fagforeningen. (Fagforretningen træder i kraft.)

6. Jeg vil have tre uger betalte ferie om året ud over min nuværende ferie; den ex-ferie, der skal tages, når jeg vælger.

De seks planer blev udvalgt således, at de var af omtrent lige store omkostninger for arbejdsgiveren. De relative præferencer for de seks planer er vist i figur 11.4.

Generelt foretrak arbejderne sygehusforsikringsmuligheden og fagforeningen, og de var helt unimpressed med en frist på 37½ timer. Nealey al undersøgte præferencer som en funktion af arbejdstagerens alder. Disse data er angivet Figur 11.5.

Nogle temmelig forudsigelige mønstre fremkommer med hensyn til aldersfaktoren. Bemærk især den enorme stigning i præference for pensionsplanen, da man flytter ind i de ældre aldersgrupper. Bemærk også, at fagforeningen vurderes mest ønskværdige (i forhold til de andre planer) blandt midaldrende arbejdstagere, og at den 3 ugers ekstra ferie var mest foretrukket blandt yngre arbejdere, bliver systematisk mindre foretrukket, idet man bevæger sig gennem de ældre grupper .

6. Dudycha-Naylor Studie:

I en undersøgelse designet til at undersøge, hvilke jobkarakteristikker der var af afgørende betydning for dagens universitetsstuderende, fandt Dudycha og Naylor (1966), at eleverne i deres prøve gav følgende rangordre af jobtræk:

1. Betal

2. Mulighed for vækst og fremskridt

3. Sikkerhed

4. Medarbejdere

5. Arbejdsbetingelser

6. Tilsynsførende-medarbejderrelationer

Det var studerende, der for det meste aldrig havde haft regelmæssigt arbejde, og som indikerede, hvilke ting de følte, ville være vigtige, da de begyndte at vælge mellem jobmuligheder. Det er interessant at bemærke den høje værdi, der er lagt på betaling af denne gruppe.

Resumé af resultater:

En pause at sammenligne resultaterne af ovennævnte forskning er ønskelig. Selvom forskellige metoder blev anvendt, og undersøgelserne omfattede forskellige sammensætninger af prøveudtagning, har resultaterne tendens til at være mere ens end forskellige. Resultaterne understøtter synspunktet om, at løn ikke er den vigtigste faktor på et job, og det fungerer heller ikke som det allmægtige incitament. Det følger heraf, at appellerer til stærkere motiver for arbejde vil resultere i mere motiverede arbejdstagere.

Harold Ruttenbergs synspunkter (1941) er interessante i denne forbindelse. Selvom fagforeninger ofte menes at have som deres eneste formål at opnå flere penge til deres medlemmer, kan de opfylde medarbejderens enorme behov for selvudfoldelse. Ruttenberg, som tidligere var forskningsdirektør for Stålarbejderens Organiseringsudvalg, understreger dette behov, når han siger: "Behovet for et middel til selvudfoldelse er sædvanligvis til stede i alle enkeltpersoner i et industrianlæg, og bevidst eller ubevidst (normalt sidstnævnte ) hver enkelt person søger konstant en måde at udtrykke sig på. "

I sin erhvervserfaring har han fundet behovet for selvudfoldelse til at være et grundlæggende incitament, lige så vigtigt som ønsket om økonomisk forbedring og personlig sikkerhed, og i nogle tilfælde endnu vigtigere. Undersøgelsescentret for University of Michigan har gennemført nogle undersøgelser af forholdet mellem produktivitet, tilsyn og ansattes moral.

I forbindelse med undersøgelsen i et forsikringsselskab erklærede den (1948, s. 10):

Mennesker er mere motiverede, når de får en vis grad af frihed i den måde, de udfører deres arbejde på, når hver handling er foreskrevet på forhånd. De gør det bedre, når en vis beslutningstagning om deres job er mulig, end når alle beslutninger træffes for dem. De reagerer mere tilstrækkeligt, når de behandles som personligheder end som tandhjul i en maskine. Kort sagt, hvis egoets motivation om selvbestemmelse, selvudfoldelse, en følelse af personlig værdighed kan tappes, kan individet mere effektivt udnyttes.

Anvendelsen af ​​eksterne sanktioner, der presser til produktion, kan virke i nogen grad, men ikke i det omfang de mere internaliserede motiver gør det. Når den enkelte kommer til at identificere sig med sit job og med gruppens arbejde, bliver menneskelige ressourcer meget mere udnyttet i produktionsprocessen.