Udvælgelsesprocedurer for rekruttering af en sælger

Udvælgelsesproceduren er forskellig fra firma til firma. Hver virksomhed har sin egen metode til at vælge mænd for beskæftigelse. Kravene til kvalitet hos mænd afhænger af jobbeskrivelsen. Tilsvarende afhænger udvælgelsesmetoden også af salgsstyringen.

Generelt følges følgende trin:

1. Ansøgning blank

1 Screening

3. Reference

4. Personlig interview

5. Test

6. Lægeundersøgelse

7. Afsluttende interview (aftale).

(a) Ansøgning Blank:

Nødvendige oplysninger om ansøgeren skal overvejes til aftale. Ansøgerne bliver generelt bedt om at ansøge om virksomhedens ansøgningsskema, der sendes direkte til ansøgerne mod en rekvisition eller et ansøgningsskema, kendt som ansøgnings blank som angivet i selve annoncen. Dette er med henblik på at indsamle kun de nødvendige oplysninger om ansøgerne. Den indeholder en række spørgsmål, når de udfyldes, giver en klar ide om kandidaten. Generelt kan det indeholde navn, køn, kvalifikation, alder, erfaring, sundhed, sociale aktiviteter, referencer mv.

(b) Screening:

Alle ansøgninger vil ikke blive overvejet. Screening er en proces, hvormed ansøgninger skal screenes (afvist) fra yderligere overvejelser på baggrund af uegnethed. De resterende ansøgninger er formelt betragtet efter aftale med forbehold af yderligere formaliteter. Ved at afvise ansøgninger fra ukvalificerede ansøgere kan meget tid og energi spares ved videre behandling.

(c) Reference:

Generelt er det almindeligt at anmode ansøgeren om at nævne navnene på to referencer eller dommere, som salgsforvalteren kan stille henvendelser om den pågældende sagsøgeres integritet, generelle karakter og evne til. Kvaliteterne kontrolleres med omhu og forsigtighed fra salgschefen ved at kontakte dommerne. Hvis udtalelserne er gunstige, går ansøgningerne videre til næste trin; og hvis dommeren giver en uhensigtsmæssig kommentar, afvises ansøgningen på dette stadium.

Personlig kontakt er nødvendig, og det er bedre, fordi folk er ligefrem i tungen bedre end i pen. Dette er ensidigt, men effektiviteten af ​​en sådan mening er tvivlet, da der kan være chancer for kun at fortælle ansøgernes gode kvaliteter. Endvidere nævnes kun navnene på sådanne gunstige personer som referencer med forudgående intimation. For at overvinde dette er personlig interview afgørende.

d) Personligt interview:

Dette er et vigtigt skridt i udvælgelsesprocessen. Kun de screenede applikationer vurderes til udvælgelse, og firmaet udsender interviews breve. Personlig samtale er et must. Ved dette interview kan salgsforvalteren forstå de positive og negative kvaliteter hos ansøgeren med henvisning til jobopgaverne. En god interviewer skal være upartisk, kunne opdage fakta, en ivrig observatør af den interviewede osv.

Interviews er også af to typer:

(a) Mønstret og ikke-mønstret. Under mønsteret interview er spørgsmål udformet, og de samme spørgsmål stilles til alle, hvilket er let til sammenligningsformål,

(b) I ikke-mønstret interview bliver der ikke stillet nogen standardiserede spørgsmål.

Ansøgeren må lov til at tale frit. Der bliver stillet et par direkte spørgsmål. Ved denne type interview får ansøgeren en chance for at tale om hans holdning og interesse frit. Intervieweren skal kunne foretage en nem evaluering af interviewet.

(e) Test:

Test er et ekstra værktøj, som kandidaterne testes yderligere for at bestemme deres egnethed til jobbet.

Generelt følger følgende vigtige typer af psykologiske tests:

(i) Evne Test:

Denne test er udtænkt for at fastslå kapaciteten til at forstå ting, og er et mål at vide, hvor godt en person udfører en bestemt opgave med motivation. Dette kan også kaldes mental evne eller intelligens test. Sådanne tests bestemmer egnetheden af ​​en kandidat til et bestemt job.

ii) Variabel karakteristisk test:

En mand kan være intelligent, men kan tøve med at træffe en beslutning. Denne test har til formål at kende sin evne og interesse for normalt, dagligt arbejde, uanset den bedste adfærd lejlighedsvis.

(iii) Præstationsprøve:

Denne test er designet til at vide, hvilken viden en mand har fået fra sin uddannelse eller uddannelse.

Ved alle disse psykologiske tests kan en kandidatens evne og egnethed verificeres. Man kan sigte på at evaluere ærlighed, munterhed, lederskabskvalitet, selvsikkerhed, samarbejde, tilsynskapacitet, følelsesmæssig stabilitet, beslutsomhed, evner mv. Af personalet. Effektiviteten og pålideligheden af ​​disse tests er tvivlsom, da kvaliteterne ikke måles nøjagtigt, og de omstændigheder, som sælgerne står over for, er også forskellige.

(f) Medicinsk eksamen:

Det vigtige ved enhver person, bortset fra alle kvaliteter og kvalifikationer, er, at han skal være fysisk egnet til jobbet. Sygdomme og fysiske mangler hos sælgerne vil påvirke virksomheden. Som sådan skal udvalgte ansøgere gennemgå en lægeundersøgelse.

g) Afsluttende interview og udnævnelse:

Den valgte ansøger er sandsynligvis indkaldt til et sidste interview, og hans egnethed er målt fra de forskellige prøver, fysiske rapporter mv. Jobbet skal forklares sammen med alle relevante detaljer, som er nødvendige for at udføre opgaverne effektivt.

Hvis alt er til fordel for ansøgeren, skal en aftale udføres af ham. Aftalen indeholder generelt pligter og myndigheder, salgskvoter, tildelte salgsområder, løn og vilkår for opsigelse. Det efterfølges af en aftaleordre, som indeholder betegnelse, job skal udføres, løn og andre økonomiske fordele mv.