HRD's rolle i ændret holdning af medarbejdere

Ændring af holdninger, værdier og motivationer er nu de største problemer for organisationer. Gennem passende HRD-interventioner kan organisationer gøre sådanne ændringer til fordele, sikre arbejdslivets kvalitet og holde trit med de skiftende menneskelige forventninger.

Følgende områder af holdningsændringer kræver HRD intervention:

(a) Holdninger til opfattede trusler mod fagforeningslovlighed og andre omfattende bestræbelser på at reducere fagforeningens kraft eller samhørighed.

(b) Holdninger til metoder for lønforhandlinger, enten ved kollektive eller lokale forhandlinger.

c) Holdninger til arbejdsvilkår og enhver administrativ mekanisme til diskussion eller regulering af sådanne forhold.

d) Holdninger til arbejdstræning eller forfremmelse og mod uddannelse generelt som et middel til forbedring af ledelses- og industrielle færdigheder.

Økonomisk omstrukturering, markeds globalisering, internationale kvalitetssystemstandarder mv har blandt andet fået de indiske organisationer til at gå efter radikal organisatorisk omstrukturering, som blandt andet kræver vedtagelse af generelle kvalitetsstyringsprincipper (TQM) i styring af menneskelige ressourcer. TQM, inter aha, kræver total medarbejderindflydelse (TEI), medarbejdernes bemyndigelse, udvikling af små koncernaktiviteter (kvalitetscirkelfora), værdi engineering teams osv.

At oversætte TQM-kravene til virksomhedernes praksis kræver derfor masser af holdningsændringer i toppen, som f.eks. Udvikling af fladere organisationer, afdelingsdelegation og information og udvikling af en organisatorisk kultur, hvor hver medarbejder skal betragtes som medlem af en velintegreret familie. For at indgyde holdningsændringer både på øverste og nederste niveau er det nødvendigt at vedtage følgende HRD-strategi.

Med medarbejderbeføjelse:

Empowerment er at give alle - i stedet for kun personer med bestemte positioner eller bestemte jobtitler - den legitime ret til at afgøre domme, danne konklusioner, træffe beslutninger og derefter handle. Empowerment opfordrer derfor medarbejdernes deltagelse i den daglige problemløsning og innovation.

Traditionelle deltagende fora (arbejdsudvalg, fælles rådgivningsmaskiner mv) begrænser medarbejderdeltagelse i operationelle områder. Men empowerment kræver medarbejderdeltagelse i hver enkelt virksomhedsfunktion, så meget som at acceptere, at medarbejderen ikke er en eneste sælger af tid og arbejde for en kontraheret sum penge.

De bemyndigede medarbejdere erhverver de nødvendige færdigheder og myndighed, der er nødvendige for at træffe beslutninger vedrørende kvalitet og produktivitet. De initierer ændringer på egen hånd. Bemyndigelse ændrer medarbejderens holdning, da den udvikler medarbejderes ejerskab og medarbejdernes engagement.

Ved at fremme QC'er og udvikle kulturen af ​​total deltagelse:

Denne strategi bruges til at indgyde holdningsændringer og lette personlig inddragelse af medarbejdere. QC'er er oprindeligt defineret af den japanske videnskabsorganisation (JUSE), som en lille gruppe af arbejdstagere, der frivilligt udfører kvalitetskontrolaktiviteter inden for det værksted, som de har brug for.

Disse små grupper, med frivillig deltagelse af hvert medlem af organisationen, engagerer sig løbende i at fremme kvalitetskontrolaktiviteter på grund af den samlede deltagelse af organisationens medlemmer uanset deres hierarkiske niveauer. QC'er omfatter i virkeligheden begreberne selvudvikling og gensidig udvikling og styrker samtidig kvalitetsteknikker.

Selv om begrebet QC'er opstod i Japan for at overleve under overbevisende omstændigheder, har den nu udvidet vidt og bredt og skærer tværs over kulturelle og ideologiske barrierer. Gradvist blev det populært i de fleste industrialiserede lande og blandt verdens udviklingslande. Indien er en af ​​de hurtigt udviklede lande, er ingen undtagelse.

QC kan relateres til øget medarbejder motivation og produktivitet og dermed bruges som et vigtigt HRD værktøj i organisationen. Total viden, færdigheder, kreative evner, talenter og evner sammen med værdier, holdninger og overbevisninger hos arbejdstagerne og / eller enkeltpersoner i organisationen repræsenterer menneskelige ressourcer på mere aggressive vilkår.

QC'er sikrer total inddragelse af medarbejdere gennem en række små gruppefora. Erfaringen viser, at mange organisationer har lykkedes at forbedre deres produktivitet ved hjælp af QC-aktiviteter. Øget produktivitet kan opnås ved øget medarbejdermotivering, hvilke QC'er bedre kan sikre end andre metoder som kompleks planlægning, streng udførelse mv.

Ved at give viden og værdiladede holdningsændringer i træning:

Organisationer skal fokusere på at give medarbejdere træning på medarbejderrelationer som ledelse, kommunikation, motivation mv. Sådanne videnindsatser gradvist styrker medarbejdernes holdninger.

Ved at fokusere mere på holdånd for at integrere medarbejdere med organisationen:

Dette initiativ styrkes yderligere, når vi samtidig sikrer en følelse af tilhørsforhold blandt medarbejderne.