Procedurer for at tage disciplinær indsats mod medarbejdere

Procedurer for disciplinærsag mod medarbejdere er som følger: 1. Ansvarets placering 2. Definere resultatforventninger 3. Meddelelse om politik, procedurer og regler. 4. Indsamling af præstationsdata 5. Rammer og intimation 6. Overvejelse af forklaring 7. Tildeling af straf 8. Opfølgning.

1. Ansvarets placering:

Spørgsmålet: Hvem skal administrere disciplin er et emne for en debat. I en opfattelse bør ansvaret for at administrere disciplin falde på den øjeblikkelige leder af medarbejderen. Årsagen er, at den umiddelbare vejleder er ansvarlig for medarbejderens produktion.

Han / hun ved også bedre om medarbejderens præstationsproblemer. Den modsatte opfattelse udtrykt i denne henseende er, at disciplinen skal administreres på et retfærdigt og ensartet grundlag af HR-afdelingen. Denne tilgang har imidlertid sine ulemper: For det første skal HR-afdelingen bruge uordnede mængder tid på disciplinære forhold; For det andet vil tilsynsføreren miste en vis kontrol over underordnede.

For at overvinde problemet med, hvor ansvaret for disciplin skal placeres, skal tilsynsføreren overlades til ansvaret for at administrere mindre alvorlige former for disciplin, såsom en mundtlig advarsel eller en skriftlig meddelelse. Ved alvorlige situationer med udledning eller suspension skal suspensionen konsultere HR-repræsentanter for at administrere sådanne discipliner.

2. Definer resultatforventninger:

En grundlæggende ingrediens i hver disciplinær procedure er at definere klart den adfærdskodeks, som ledelsen forventer af sine medarbejdere. Medarbejderstandarder for præstationer eller adfærd skal være i overensstemmelse med de organisatoriske mål.

Disse standarder skal naturligvis revideres sammen med ændringer i organisatoriske mål og målsætninger. Mange organisationer giver deres medarbejdere skriftlige adfærdspraksis i form af medarbejderhåndbøger. '

3. Meddelelse om politik, procedurer og regler:

For at opretholde tilfredsstillende niveauer af medarbejdernes præstationer skal disciplinærpolitikken, procedurerne og reglerne formuleret af organisationen klart meddeles medarbejderne. Medarbejdere om deres forventede adfærd bør kommunikeres gennem medarbejderhåndbøger / manualer, orienteringsprogrammer, regler og forskrifter, der uddeles skriftligt til medarbejdere eller offentliggøres på opslagstavler.

4. Indsamling af præstationsdata:

Før en medarbejder er disciplineret, er det yderst vigtigt at bevise, at nogle regler, regler eller standarder overtrædes og har fundet sted. Her er et problem, mens indsamling af nogle ydeevne data er let, andre er vanskelige.

F.eks. Er en medarbejders fravær, der er fint registreret, sjældent underlagt fejlfortolkning. Der er dog nogle måleformer af præstationer som "horseplay", "insubordination" og misbrug af sprog til supervisorer ", som er noget subjektive og vanskelige at registrere.

Kendskab til konkrete journaler om utilfredsstillende ydeevne af medarbejdere betragtes som vigtige af tre grunde. For det første ligger bevisbyrden hos lederen eller arbejdsgiveren. Dette er baseret på den fælles lov, at en person er uskyldig, indtil han er bevist skyldig.

For det andet, en medarbejder hvis han er overbevist om bevis for hans utilfredsstillende præstation. For det tredje, hvis den anklagede medarbejder stiller spørgsmålstegn ved den straf, der tildeles ham / hende, og klagen når til voldgift, kan voldgiftsmanden anmode arbejdsgiveren om at fremlægge bevis for ansvarsforbrydelse eller uønsket adfærd.

5. Rammer og intimation:

Når først det primære tilfælde af medarbejderens misbrug er etableret, udsender arbejdsgiveren en meddelelse til medarbejderen om angivelse af afgifter, der er opgivet imod ham. En sådan meddelelse er generelt kendt som et "show cause notice". I meddelelsen skal hver afgift være dybt specificeret. Den anklagede medarbejder skal også have mulighed for at forklare sin stilling.

6. Overvejelse af forklaring:

Efter modtagelse af forklaring fra den anklagede medarbejder kan ledelsen overveje en af ​​de tre typer af muligheder, den råder over:

1. Hvis den anklagede medarbejder indrømmer afgiften udløst mod ham / hende, kan ledelsen dispensere enhver yderligere undersøgelse og tildele straffe til den anklagede medarbejder.

2. Hvis ledelsen er tilfreds med den anklagedes forklaring, kan den anklage mod ham / hende annulleres og opsiges.

3. Hvis ledelsen ikke er tilfreds med den anklagedes forklaring, kan ledelsen fortsætte med yderligere undersøgelser af sagen, så faktum er etableret, og der kan træffes passende foranstaltninger.

7. Tildelende straf:

Når den anklagedes utilfredsstillende ydeevne er veletableret, udpeger ledelsen straffen til den anklagede medarbejder. Som allerede understreget, skal ledelsen i forbindelse med tildeling af straf følge en procedure med "progressiv disciplin".

Den progressive disciplin er kendetegnet ved enten en straf i overensstemmelse med lovovertrædelsen af ​​stigende seriøse straffe for fortsat utilfredsstillende præstationer. Disse i den rækkefølge diskuteres i det efterfølgende afsnit.

8. Opfølgning:

Det sidste trin i proceduren for positiv disciplin er opfølgning. Det betyder, at når straffen er tildelt, er det nødvendigt at holde øje med, om straffen har en salutær effekt på den anklagede medarbejders adfærd og ydeevne eller ej. Hvis ikke, bør der indføres korrigerende foranstaltninger som korrigerende rådgivning for at forbedre den tiltalte adfærd.