Porter og Lawler Model af motivation (med diagram)

Porter og Lawler Model af Motivation: Forudsætninger, Elementer og Betydning!

Lyman Porter og Edward Lawler kom med en omfattende teori om motivation, der kombinerer de forskellige aspekter, som vi hidtil har diskuteret og brugt to yderligere variabler i deres model. Selvom bygget i stor udstrækning på Vromes forventede model. Porter og Lawlers model er en mere komplet motivationsmodel. Denne model er praktisk taget også anvendt i deres studie af ledere. Dette er en multi-variantmodel, der forklarer forholdet mellem arbejdsstillinger og jobpræstationer.

Forudsætninger:

Denne model er baseret på fire grundlæggende antagelser om menneskelig adfærd:

(i) Som nævnt ovenfor er det en multivariate model. Ifølge denne model bestemmes individuel adfærd af en kombination af faktorer i individet og i miljøet.

(ii) Personer antages at være rationelle mennesker, der træffer bevidste beslutninger om deres adfærd i organisationerne.

(iii) Personer har forskellige behov, ønsker og mål.

(iv) På baggrund af deres forventninger beslutter enkeltpersoner mellem alternative adfærd, og sådan bestemt adfærd vil føre til et ønsket resultat.

elementer:

De forskellige elementer i denne model er forklaret i følgende figur:

1. Indsats:

Indsats henviser til mængden af ​​energi, som en person udøver på et job.

2. Værdi af belønning:

Først og fremmest forsøger folk at finde ud af, om de belønninger, der sandsynligvis vil blive modtaget fra at gøre et arbejde, vil være attraktive for dem. Dette betegnes som valens i Voms teori. En person, der leder efter flere penge, for eksempel ekstra ferie tid, er måske ikke en attraktiv belønning. Hvis den belønning, der skal opnås, er attraktiv eller valent, vil den enkelte lægge ekstra indsats for at udføre jobbet. ellers vil han sænke sin indsats.

3. Opfattet Indsatsbelønning Sandsynlighed:

Derudover vil de også forsøge at vurdere sandsynligheden for et vist niveau af indsats, før man udfører et ønsket præstationsniveau og muligheden for, at præstationen fører til visse former for belønninger. Baseret på belønningens valens og sandsynligheden for indsatsbelønning kan folk beslutte at indføre et vist niveau af arbejdsindsats.

4. Ydeevne:

Indsats fører til ydeevne. Det forventede resultatniveau afhænger af mængden af ​​indsats, evner og egenskaber hos den enkelte og hans rolleperspektioner. Evner omfatter viden, færdigheder og intellektuel kapacitet til at udføre jobbet. Egenskaber som er vigtige for mange job er udholdenhed, præ-servance og målretning. Dermed vil evner og træk moderere forholdet mellem indsats og ydeevne.

Derudover skal personer, der udfører jobbet, have en præcis rolleopfattelse, der henviser til den wav, hvori folk definerer for jobbet. Folk kan opfatte deres roller forskelligt. Kun de, der opfatter deres roller som defineret af organisationen, vil kunne klare sig godt, når de udfører den nødvendige indsats.

5. Belønninger:

Ydeevne fører til bestemte resultater i form af to typer belønninger, nemlig ekstrinsiske belønninger og egenbelønninger. Ekstreme belønninger er de ydre belønninger, som andre giver i organisationen i form af penge, anerkendelse eller ros. Intrinsic belønninger er interne følelser af job sælge agtelse og følelse af kompetence, at enkeltpersoner føler, når de gør et godt stykke arbejde.

6. Tilfredshed:

Tilfredshed vil skyldes både ekstrinsikre og egenbelønninger. For at være tilfreds vil en individuel sammenligne sine faktiske belønninger med de opfattede belønninger, hvis de faktiske belønninger opfylder eller overstiger opfattede rimelige belønninger, vil den enkelte føle sig tilfreds, og hvis disse er mindre end de retfærdige belønninger, vil individet føle sig utilfreds.

Betydningen af ​​Porter og Lawler Model:

Porter og Lawler-modellen er en afvigelse fra den traditionelle analyse af tilfredshed og præstationsforhold. I praksis finder vi, at motivation ikke er et simpelt årsag og forhold forhold, men det er et komplekst fænomen.

Denne model har stor betydning for ledere, da det følsætter dem for at fokusere deres opmærksomhed på følgende punkter for at holde deres medarbejdere motiverede:

1. Match personers evner og træk til kravene i jobbet ved at sætte den rigtige person på det rigtige job.

2. Han bør omhyggeligt forklare underordnede deres roller eller hvad de skal gøre for at blive belønnet. Så skal han sørge for, at de forstår det.

3. Præsentere konkret de faktiske præstationsniveauer, der forventes af enkeltpersoner, og disse niveauer bør gøres opnåelige.

4. For at opnå og opretholde motivation skal den relevante belønning være forbundet med en vellykket præstation.

5. Sørg for, at de afgivne belønninger er værdsat af medarbejderne. Således skal han finde ud af, hvilke belønninger der er attraktive for medarbejderen og se om sådanne belønninger kan gives til ham.

Porter og Lawler-modellen har helt sikkert ydet et væsentligt bidrag til bedre forståelse af arbejdsmotivation og forholdet mellem ydeevne og tilfredshed. Men selv da har det til dato ikke haft stor indflydelse på den egentlige praksis for human resource management.