Metoder til måling af holdninger til den enkelte medarbejder

Nogle af de vigtigste metoder, der bruges til at måle individets holdninger, er som følger:

Prøven:

Ændringer i attitude, grad eller retning efterspørgsmåling teknikker af etableret, pålidelig og gyldig sort. Psykologer og andre samfundsvidenskabelige bruger således meget tid og opmærksomhed på prøveudtagningsteknikker og instrumentkonstruktion, så holdninger kan måles nøjagtigt. Resultaterne af enhver holdning måling skal generaliseres mod eller sammenlignes med en population med kendte egenskaber.

Forudsigelser er mulige, når gruppen indbefattet til måling er typisk for den befolkning, der studeres. I et nationalt valg skal prøven være repræsentativ for det samlede antal personer, der rent faktisk stemmer. For et nyt produkt skal prøven af ​​potentielle brugere, der studeres, ligne dem, der i sidste ende vil bruge produktet. Forskellige teknikker er blevet udviklet til at tegne en prøve.

Kish (1953) beskriver simple stikprøveudtagning, sandsynlighedsprøvetagning, arealprøveudtagning, stratificeret prøveudtagning og blandt andet clusterprøveudtagning. Som det let kan udledes, er valg og størrelse af emner, der indgår i prøven, et spørgsmål om budget og tid, men en systematisk metode til udvælgelse af prøven fra befolkningens univers er obligatorisk, hvis resultaterne skal have pålidelighed og gyldighed .

Ved tegning af en simpel tilfældig prøve er befolkningens størrelse, såsom antallet af ansatte, kendt, og der tildeles et nummer. De interviewede vil være den samlede beslutning og dem, hvis tal blev trukket ved en tilfældighed som ud af en hat. Sandsynlighedsprøven vælger respondenter baseret på kendskab til de elementer, der omfatter befolkningen; Det er med andre ord en statistisk forfining af den stikprøve. Arealprøveudvælgelse vælger sine respondenter fra, grænser, der er defineret og identificerbare. Oftest identificeres respondenterne i arealudtagning med boliger inden for området.

Stratified prøvetagning deler populationen i subpopulationer kaldet lag. Fra hver lag er en prøve valgt. For eksempel kan deleksempler bestå af produktbrugerne i forhold til nonusers eller teenagealderen og teenagealderen, eller næsten enhver variabel i egenskaberne hos en befolkning, om hvilken man håber at få data, der fører til en løsning af det undersøgte problem. Clusterprøveudtagning kræver udvælgelse af respondenter fra definerede grupper eller områder. Valg af en prøve fra fem byer, otte blokke, tre klasser af almene psykologstuderende eller ethvert andet udvalgt og defineret segment af en befolkning er essensen af ​​klyngeprøveudtagning.

Uanset prøvetagningsmetoden og de statistiske forbedringer, der er indført for at reducere prøveudtagningsfejl, afhænger den opnåede prøves ultimative værdi af interviewernes kvalitet og integritet. Man kan ikke håbe på at opnå en passende prøve uden at være meget opmærksom på briefing, overvågning og revision af feltinterviews.

Desværre bliver denne kendsgerning ofte overset af ganske få såkaldte forskningsorganisationer, og når de ikke opnår de ønskede stikprøveegenskaber, korrigerer de for ubalancen ved at "projicere" fra segmenter af deres egen prøve. Statistisk set kan dette være korrekt, men metodologisk er det en dårlig og utilfredsstillende erstatning.

Seks målemetoder til måling af holdninger, hver med sine fordele og ulemper, vil blive beskrevet og illustreret. Hvilken der skal bruges, afhænger ofte af den person eller gruppe, hvem afgørelsen hviler på. Attitude måling kan bruges af en individuel arbejdsgiver, en fagforening, en fagforening eller en uformel medarbejdergruppe. Et tilfredsstillende personale, et strejkeopkald, en udvidelse af gruppen eller en række ændringer i anlægget kan skyldes de fakta, der er afdækket.

De metoder, der skal beskrives, er:

(1) Impressionistisk,

(2) Guidet interview,

(3) uhørt interview,

(4) Spørgeskema,

(5) Holdningsskala og

(6) Indirekte.

1. Impressionistisk metode:

Den impressionistiske metode er ikke-statistisk, idet den ikke fører til kvantitativ viden. Det er baseret på observation af adfærd og holdninger. Ud fra videnskabens synsvinkel er det mindst ønskeligt af de seks metoder, men fordi det er en metode, hvorved holdninger måler holdning, er den den mest udbredte.

Den industrielle psykolog kan kun forkaste det. Det er undskyldeligt, når det betragtes som en foreløbig for de andre metoder, eller når der skal foretages en meget hurtig stedetundersøgelse. Gyldigheden af ​​den impressionistiske metode varierer fra meget dårlig til ret god, afhængigt af en stor grad på observatørens træning - om han kan forblive neutral i den situation, han observerer, om hans baggrund og identifikationer udelukker muligheden for korrekte konklusioner, og om resultaterne er tvunget i en bestemt retning. Da det er svært at fortælle, hvem der er en helgen eller en synder, enten før eller efter rapporten er lavet, har denne metode sine farepunkter og skal tages med mindst et par saltkorn.

Det må erkendes, at selve datakilden kan være meget subjektiv. Reporterens forspændinger, synspunkt og tidligere holdninger til lignende oplevelser kan bestemme, hvad der opfattes. Endvidere afgør ens accept eller afvisning af den person, der rapporterer indtrykket, ofte om indtrykket betragtes som faktum eller fiktion.

Industrielle byer, fabrikspladser, arbejdsvilkår og medarbejdernes moral måles ofte ved den impressionistiske metode. En illustration - og en, der er beregnet til at fremhæve dens hovedkarakteristik, indtryk - er angivet nedenfor. Det vedrører en forfatters indtryk af Hershey, Pennsylvania, stedet for Hershey Chocolate Corporation. Forfatteren hævder, at rapporten er faktisk; nogle læsere kan hævde, at det er fiktion.

Talrige besøg på Hershey har ført til, at forfatteren konkluderer, at dette er Garden-stedet i Amerika, i hvert fald hvad angår industribyer. Det forekommer ham, at medarbejderne får meget mere end blot en chance for at arbejde for at leve, for at tjene penge. Denne lille by indeholder flere muligheder for at leve og nyde sig selv end nogen anden by af sammenlignelige - og i mange tilfælde meget større størrelse.

For eksempel er der en fællesbygning, der huser fællesskabsteateret, et lille teater, en junior college, et hospital, et gymnasium, en swimmingpool, bowlingbaner, spilrum, et socialt rum, bibliotek, spisestue, cafeteria, klub værelser og sovesale. Andet i byen er der en park balsal, en forlystelsespark for picnic og ridning, ørreder pools, en zoologisk have, en rosenhave, legehuse og legepladser til børn, en sports arena, et udendørs stadion og en stormagasin.

Skolesystemet forstås at være det største konsoliderede system i landet og omfatter klasseskole, junior højt og senior højt med sine akademiske, kommercielle og faglige divisioner-en industriskole og en junior college. Der er ingen undervisning for nogen af ​​disse skolegang. Et sidelys på skolesystemet er det program, hvorved 1000 forældreløse drenge er hjemmehørende i nærliggende gårde og undervist i handler såvel som uddannet. Ved 18 år modtager de et års forsyning af tøj og $ 100 i tillæg til, hvad de måske har sparet fra deres ugentlige kvoter.

Der er et palatialt hotel på bakketoppen og et kro, som selvom meget mindre prætentiøse er rent og velplejet. Gæsterne modtager miniature Hershey-barer. Alt i byen, fra fabrikken til kontorbygningen og boligerne, er uplettede. Folket ser godt ud og godt fodret, og boligerne er i god stand. Gaderne er opkaldt efter de forskellige ting, der anvendes i chokoladebarerne; Det eneste, der ikke hedder Hershey, er posthuset.

At sammenligne denne by med nogle af minebyerne i samme tilstand er som at få et glimt af paradiset og dets modsatte. Forfatterens indtryk af Hershey, dets fabrik og dets arbejdere er yderst gunstig. Det er dog kun rimeligt at sige, at mange mennesker, herunder professionelle psykologer, der har haft samme muligheder for at observere byen, ikke er enige i denne opfattelse. For dem indikerer hele opsætningen en overdreven paternalisme, og de føler, at medarbejderne er slået ind i en falsk sikkerhed og følgelig har mistet deres iver, ambitioner og drev.

Læseren kan spørge sig om muligheden for industrielle stridigheder i et sådant selskab. Faktum er, at Hershey i 1937 var blodsudgaven. Avisedokumenter afslører, at Hershey den 18. marts 1937 underskrev en aftale med United Chocolate Workers of America (CIO), der anerkendte foreningen som det kollektive forhandlingsagent for sine medlemmer.

Den 2. april 1937 gik omkring 500 Hershey-arbejdere på en sænket strejke; de besatte hovedfabrikken og tvang en fuldstændig nedlukning af virksomheden. Den 8. april 1937 læste forsideoverskrifterne i byens avis: "Bønder udtrængte 500 sit-down-strejdere i kamp ved Hershey-fabrikken. Mange sårede. MS Hershey i tårer. "Endelig blev den 24. april 1937 afholdt et valg, der blev overvåget af National Labor Relations Board, og 1542 mænd stemte for ingen union, mens 781 stemte for United Chocolate Workers.

Afhængig af forudbestemte holdninger kan mange forskellige konklusioner trækkes fra denne serie af episoder. Det kan være, at det betaler sig at behandle medarbejderne retfærdigt; en anden kan være, at det ikke gør det. Da forfatterne ikke holder nogen kort til enten generalisering - fordi det heller ikke er berettiget - er det ikke nødvendigt at drage nogen konklusion bortset fra at observere, at den impressionistiske metode skal styrkes. Mere stive og krævende teknikker til måling af holdninger er nødvendige, og de resterende fem metoder leverer dem. De to første er specifikke typer interview, der anvendes til måling af holdninger. De adskiller sig i organisationen og i den type spørgsmål, der stilles.

2. Guidet Interview:

Den anden metode til måling af holdninger, det guidede interview, er en målrettet samtale, hvor intervieweren forsøger at opnå ærlige og komplette svar på et bestemt antal spørgsmål. Ligesom alle interviews har den den fordel, at ansigt til ansigt kontakt. Denne type interview bruges mest i branchen, når man overvejer en ansøger til et job. Desuden kan en arbejdsgiver eller hans repræsentant bruge den til at behandle gruppeklager af arbejdstagere. Det er dog ikke blevet brugt meget ofte til at bestemme medarbejdernes holdninger.

I det guidede interview skal intervieweren overholde visse regler. Han skal begrænse sin tale til det mindste, stille spørgsmål og sige et par ord her og der for at imponere interviewet med betydningen af, hvad intervieweren siger. Intervieweren bør aldrig argumentere eller give råd han burde have færdigheder med at relinere fra begge disse.

Han burde ikke udtrykke sine private overbevisninger. Han må være sympatisk og opmuntrende, men ikke fremsætte forslag. Intervieweren skal forsøge at få alle sine spørgsmål besvaret, og han skal spørge alle sine emner de samme spørgsmål på samme måde. Spørgsmålene skal være rimelige; de skal give mulighed for et svar og bør ikke være førende. De må ikke være pinligt. En retfærdig og komplet oversigt over interviewet skal opbevares. Normalt er det bedste tidspunkt at lave denne post straks efter interviewet.

Læseren skal advares om sådan interview. Det er svært, meget vanskeligere end en mistænkt. Fallgruberne er mange. I hænderne på de uerfarne vil interviewet sandsynligvis blive til en pep talk, en forudindtaget serie af spørgsmål eller en

Det guidede interview er en forholdsvis dyr metode til at bestemme medarbejderindstilling. Medmindre en erfaren person udfører det, er resultaterne sandsynligvis lige så unøjagtige som dem, der opnås med den impressionistiske metode. At lave en undersøgelse på 100 medarbejdere kræver normalt fra et hundrede til to hundrede timer. Denne gang omfatter planlægning, forberedelse, interviews, analyse af data og skrivning af rapporten. Selvom det ikke er nødvendigt at argumentere for, hvor meget en industrisykologs ydelser er værd, varierer den rådende skala til konsulenter, og en sådan undersøgelse kan koste mellem $ 2000 og $ 4000. Denne pris afskyr mange arbejdsgivere og opfordrer dem til at bruge den impressionistiske metode.

Det guidede interview er værdifuldt, da det giver information om medarbejdernes specifikke frustrationer. Det viser, hvad der er gået galt med den smukke plan for organisation og kommunikation.

En undersøgelse af Stagner, Rich og Britten (1941) illustrerer et guidet interview med den "lukkede" type svar. I et sådant interview bliver respondenten bedt om en række specifikke spørgsmål og forventes at svare med et af en række svar, der gives. I sin mest enkle og stærkt strukturerede form er den lukkede type svar enten "ja" eller "nej." En gruppe på 159 maskinværktøjsarbejdere blev interageret i deres hjem.

Der blev læst fireogtyve korte spørgsmål til dem, og svarene blev optaget på en fempunkts skala fra emphatic "ja til emphatic no. Hvert interview var kort og varede kun ca. otte minutter. Der blev anvendt et numerisk scoringssystem, hvor et nummer fra 1 til 5 blev tildelt hvert svar. Siden 19 spørgsmål, ifølge forfatterne, var relateret til jobtilfredshed, var det muligt at få en samlet score for denne holdning. Perfekt tilfredshed ville give en score på 19 og fuldføre utilfredshed en score på 95. I denne undersøgelse var intervallet fra 27 til 67 med i gennemsnit 43, 5, hvilket tyder på, at gennemsnitsarbejderen m denne gruppe var "tilfreds" (neutralitet ville være 57) .

Yderst tilfredse og ekstremt utilfredse arbejdstagere blev derefter valgt ud fra deres score i et forsøg på at bestemme de spørgsmål, der tydeligst differentierede disse to grupper. Nogle af de spørgsmål, der blev brugt i interviewet, er rapporteret i tabel 9.1 sammen med procentdelen af ​​tilfredse arbejdere og de kritiske forhold (CR, betydningen af ​​forskellen mellem de tilfredse og de utilfredse grupper, der er defineret i en undersøgelse, en CR på 3 eller flere indikerer en statistisk signifikant forskel). Hovedformålet med at præsentere denne tabel er at illustrere typen af ​​spørgsmål, der blev stillet i et guidet interview på jobtilfredshed. Resultaterne skal betragtes som sekundære. (Spørgsmålene er arrangeret efter deres kritiske forholdsværdi og ikke i den ønskede rækkefølge.)

Tabellen viser, at selvom en lille del af arbejderne var tilfredse med deres løn, differentierede dette spørgsmål i høj grad de tilfredse arbejdere fra de utilfredse. Hvert spørgsmål m Tabel 9.1 kan undersøges med hensyn til den måde, hvorpå hele befolkningen sandsynligvis vil svare, og således kan der opstilles en liste over tilfredshed og utilfredshed. Det kan også analyseres med hensyn til, hvordan utilfredse arbejdstagere adskiller sig fra tilfredse arbejdstagere. For eksempel kan "løn" "lide den slags arbejde" og "forholdet mellem nydelse af arbejde og fritid aktivitet" med succes skelne mellem de to grupper. Men "venlig med mændene", "chefen forstyrrer" og "chefernes ordrer er uenige" er elementer, der ikke med succes skelner de to grupper.

Et andet eksempel på den guidede interviewteknik er Kornhausers arbejde (1952). Mens han var bredt bekymret over Detroits holdninger mod Detroit, har mindst to punkter i undersøgelsen særlig henvisning her.

I alt 324 ansatte beskæftigede deres jobtilfredshed som følger:

Meget tilfreds - 62

Ret tilfreds - 35

Snarere utilfreds - 2

Meget utilfreds - 1

Som svar på spørgsmålet "Hvad kan du lide om dit job? Hvad synes der om det? "De vigtigste likes og dislikes, der er nævnt, er opført i tabel 9.2.

Et citat fra undersøgelsen er mest interessant i lyset af dens konsekvenser:

"Ikke mindre interessant er en relateret opdagelse. Mens 68 procent af faglærte og 51 procent af ikke-kvalificerede fabriksarbejdere nævner "iboende interesse, arbejdets art og lignende som begrundelse for deres arbejde, er kun 38 procent af faglærte og 27 procent af ikke-kvalificerede arbejdstagere uden for fabrikker citeret lignende grunde. Dette har tendens til at afvise forestillingen om, at auto-plant job er især robot som, dødelig eller uden interesse. Samtidig skal det dog bemærkes, at fabriksarbejdere taler meget mindre end ikke-fabriksarbejdere med frihed, personligt ansvar og muligheder for fremskridt som kilder til jobtilfredshed. Blandt alle erhvervskredse er der desuden bemærkelsesværdigt få referencer til chancer for fremskridt. "

Heron, der arbejder i samme område, har foreslået en I5-emne jobtilfredshedsopgørelse (1954). Spørgsmålernes art tillader enten en multiple-choice type svar på en fem-punkts skala eller en betydelig grad af verbalisme. Til illustration er hans opgørelse præsenteret (Heron, 1954). Det er en god model.

1. Hvordan føler du, du har fået på siden først kommer her?

2. Hvordan sammenligner transporten med andre steder i dette område (eller hvor du tidligere boede)?

3. Hvor meget giver dit job dig en chance for at gøre de ting, du er bedst til?

4. Hvor friske føler du normalt i slutningen af ​​dagen?

5. Tæller ikke alle de andre ting, der gør dit job godt eller dårligt, hvordan kan du lide det slags arbejde, du gør?

6. Hvordan mener dine venner, at dette job sammenligner med de fleste andre job?

7. Hvor praktisk er timerne på dette job?

8. Hvordan finder du transportafdelingen som arbejdsgiver?

9. Hvor godt lever din gennemsnitlige indtjening en anstændig levestandard?

10. Hvor interessant er dette job?

11. Hvad er din mening om den hastighed, hvormed en vagt skal arbejde i spidsbelastningstiden?

12. Hvor godt går transportafdelingen?

13. Hvordan kan du lide dit job?

14. Hvordan føler du dig om dine fremtidsudsigter i transportafdelingen?

15. Hvor tilfreds er du med dit job?

3. Ubundet interview (ikke-direktiv):

Den tredje metode til at bestemme medarbejderindstilling er det uluided interview eller det nondirective interview. Selv om der er forskelle mellem de to begreber, kan de med henblik på industripsykologi betragtes som ens.

Det ulydede interview er præget af diskussionens frie natur og af det faktum, at det er den interviewede, der virkelig definerer sine grænser. Der er ingen specifikke spørgsmål, som intervieweren skal spørge; hans største bekymring er at sonde og etablere det følelsesmæssige indhold af interviewet. Carl Rogers er en af ​​lederne i at fremme denne type interview som en form for psykoterapi; læseren vil have stor gavn ved at læse sin bog Counseling and Psychotherapy (Rogers, 1942). Hawthorne-gruppen har været ansvarlig for mange fremskridt i anvendelsen af ​​denne teknik til industrien. Et af deres bidrag er en række retningslinjer for orientering og adfærd.

Orienteringsreglerne er som følger:

1. Intervjueren skal behandle, hvad der siges i et interview som en ting i en sammenhæng.

en. Intervieweren bør ikke betale ensartet opmærksomhed på det åbenbare indhold i samtalen.

b. Intervieweren bør ikke behandle alt, hvad der siges som enten fakta eller fejl.

c. Intervieweren bør ikke behandle alt, der siges at være på samme psykologiske niveau.

2. Intervieweren skal ikke kun lytte til, hvad en person vil sige, men også hvad han ikke ønsker at sige eller ikke kan sige uden hjælp.

3. Intervieweren skal behandle de mentale sammenhænge, ​​der er beskrevet i den foregående regel som indekser og søge gennem dem den personlige reference, der bliver afsløret.

4. Intervieweren skal holde den personlige reference i sin sociale sammenhæng.

en. Intervieweren skal huske på, at interviewet i sig selv er en social situation, og derfor er det sociale forhold, der eksisterer mellem intervieweren og den interviewede, dels at bestemme, hvad der siges. Intervieweren skal sørge for, at talerens følelser ikke handler alene.

Adfærdskodeksen er:

1. Intervieweren skal lytte til taleren på en patient og en venlig, men intelligent kritisk måde.

2. Intervieweren skal ikke vise nogen form for myndighed.

3. Intervieweren bør ikke give råd eller moralsk formaning.

4. Intervieweren skal ikke argumentere for taleren.

5. Intervieweren skal kun tale eller stille spørgsmål under visse forhold:

en. At hjælpe den person, der snakker

b. At lindre frygt for den højttaler, der kan påvirke hans forhold til intervieweren

c. At rose den interviewede 'for at rapportere sine tanker og følelser nøjagtigt

d. At drøfte diskussionen til et emne, der er udeladt eller forsømt

e. At diskutere implicitte antagelser, hvis det er tilrådeligt

Disse regler er ikke citeret, fordi de enten er selvforklarende eller overfor debat, men fordi de giver en ide om interviewets generelle adfærd. Uddrag fra to interviews viser både diskussionens varierede karakter og de bagvedliggende principper.

medarbejder:

Ting gik godt sammen i lang tid, selv om jeg til tider var lidt modløs, som i løbet af tiden blev jeg afskediget i tre eller fire måneder, og der var en hel del ændringer i tilsynsmyndighederne; og da jeg kom tilbage til arbejde i afdelingen, blev jeg meget overrasket.

Interviewer: Hvordan er det?

medarbejder:

Det ser ud til, at det var min skæbne at arbejde for en mand, der havde været min vejleder tre gange før på job udenfor. Vi havde altid været sammen sammen, men der syntes at være en vis kølighed udviklet mellem os - hvorfor ved jeg ikke - men jeg gjorde mit arbejde og sagde ingenting. Hans holdning til mig blev ikke bedre og mange gange havde jeg rimelig grund til at klage, men jeg holdt mig stille.

Interviewer: Er det så?

medarbejder:

Ja, han brugte til tider nogle meget voldsomme sprog. . . . Sidste år blev jeg ramt et forfærdeligt slag. Min syttenårige pige blev taget væk fra mig. Hun var syg ikke helt en uge. Hun døde af spinal meningitis.

Interviewer: Det er for dårligt.

medarbejder:

Ja, hun var en dandy ung dame. Hun ville have aflagt gymnasium i februar. Min datters død gav min kone en generel nervøs sammenbrud en uge efter min pige blev begravet. Det betød, at jeg straks skulle sende hende til hospitalet. I løbet af sin behandling på hospitalet rådede lægerne mig om, at hun udover hendes nervøse tilstand var i en meget delikat tilstand. Jeg kunne næppe tro på det, men senere var jeg overbevist om det. Nå var min kone på hospitalet i omkring ni uger og kom så hjem.

Omkring syv og en halv måned efter at jeg var far til tvillinger, en pige og en dreng og tvillingerne, sammen med min kones nervøse tilstand, forlod hun en meget dårlig form. Hun kom hjem fra hospitalet tre uger efter tvillingerne blev født. Hun var ude af stand til at gå; faktisk var hun næsten ugyldig.

En uge eller to senere, mens min anden pige, der er femten år gammel, gik i butikken, og der var ingen andre rundt, forsøgte min kone at gå, og i den forbindelse var hun så svag, at hun faldt og bankede en knæskål ud af sted og skadet sig internt. Jeg måtte sende hende tilbage til hospitalet. Hun var der fra tre til fem uger, tror jeg, og nu er hun næsten ugyldig.

Jeg har fået råd fra lægerne om, at hvad hun har brug for mest, er ro og ro, og jeg sparer hver øre, så jeg kan sende hende til et sanatorium.

Mr. Interviewer, bliver du ikke træt af at lytte til mig?

Interviewer:

Nej, det er jeg ikke. Gå lige ud. Jeg er meget interesseret.

medarbejder:

Tja, hele tiden, da jeg havde det her med min vejledende, en mand, som jeg arbejdede med tolv år, behandlede mig som en hund.

Uddrag fra et andet interview er som følger:

Interviewer:

Du føler, at der er en lille politik spillet, er det det?

medarbejder:

En smule? Nå, jeg tror, ​​der er en stor del af det, hvis du spørger mig. Dette venskabspleje, der går ud med chefen, går langt her. En blind mand kunne se det.

Interviewer:

Du føler at træde ud med chefen giver en person en træk?

medarbejder:

En træk? Sig, han sidder på toppen af ​​verden. Det gør ingen forskel, om han ved noget eller ej. Han bliver sat på arbejde og er sikker på at forblive der, så længe hans ven forbliver en afdelingsleder. Manden har sædvanligvis rigelig tid til at få erfaring og med afdelingsleder coaching ham sammen, har han sikkert udviklet sig godt nok, så han med tiden er overbevist om jobbet.

Interviewer:

Du nævnte, at du var en vejleder én gang. Hvilken kapacitet var du i?

medarbejder:

Jeg var en afdelingsleder i X-afdelingen på én gang. Jeg blev senere lavet en sektionschef med ansvar for Y-afdelingen.

Interviewer:

Har du givet nogen grund til, hvorfor du var, taget af dette tilsynsarbejde?

medarbejder:

Nej, de fortalte mig aldrig noget. De tog mig af og fik mig til at lide det. Det gør mig sur. De gør disse forfærdelige ting, og de giver aldrig en kollega nogen forklaring. De lægger alt, hvad de føler sig nede på denne personalepost, og det går ovenpå og medarbejderen ved aldrig, hvad der er på den rekord. Jeg kan ikke se, hvordan de kan gøre det. Hvis de lægger noget på posten, kan jeg ikke se hvorfor medarbejderen ikke har lov til at se det.

Jeg tror, ​​hvis de ville vise disse ting til medarbejderne, ville en medarbejder få mulighed for at rette op på disse fejl, hvis han kun vidste hvad de var. Når rejse tid kommer sammen, får du ikke en rejse, og de giver dig aldrig nogen grund til hvorfor.

De fortæller bare, at du spiste gør et godt stykke arbejde, for at holde det op, at de er meget ked af det, men de havde ikke nok til at gå rundt. Det er selvfølgelig meget muligt, at alle ikke kan få en hævelse hver gang, men jeg tror, ​​at de skal arrangere det, så at nogle får en hæve en gang og de andre en anden gang. De fortæller også, at du ikke er under grænsen for jobbet, men de giver dig ikke flere penge. Jeg kan ikke finde ud af det.

Hvis en fyr står op omkring $ 50 om ugen, står han stille. Det har været to og et halvt år siden jeg har haft en stigning. Jeg arbejder lige så samvittighedsfuldt som jeg nogensinde gjorde. Jeg lever altid i håb om, at næste gang jeg får en rejse. Når en fyr er gift og har en familie, er der altid visse steder for dine penge hver uge?

Den største fordel ved denne type interview er, at når det udføres korrekt, er intervieweren ret sikker på at komme til det, der er på arbejdstagerens sind og dermed er i stand til at forstå holdningerne hos medarbejderne. Dens ulemper er, at det er svært at opsummere og kræver krævende undersøgelse. Det er også tidskrævende og dyrt, og nogle gange præsenterer problemer, som de fleste industrielle bekymringer tror, ​​er ude af deres provins.

4. Spørgeskema:

Den fjerde metode, spørgeskemaet, er egnet til masseproduktionsteknikker til at fastlægge medarbejders holdninger. I nogle henseender er der mere lighed end forskel mellem denne metode og det guidede interview. For eksempel kan undersøgelsen af ​​Stanger, Rich og Britten (1941) lige så godt have været et spørgeskemaundersøgelse. Det faktum at otte minutter er rapporteret som længden af ​​interviewet betyder, at de gik i et meget hurtigt tempo.

Det kan dog være, at disse forfattere foretrak at sætte spørgsmålstegn ved arbejderne i deres hjem, fordi de følte, at de ville få mere ærlige svar. Det er også muligt, at de ønskede arbejdere fra forskellige planter eller var bange for, at de ikke ville få tilladelse til at foretage deres undersøgelse på anlægget.

Under alle omstændigheder kunne de have distribueret disse spørgeskemaer på et tidspunkt, hvis de kunne have fået fagene sammen. På den anden side giver interviewet normalt en mulighed for intervieweren at observere fagets følelser og måde at besvare spørgsmål på.

Selvom disse to metoder overlapper hinanden, er spørgeskemaet mere økonomisk, fordi en person kan administrere den til en stor gruppe ad gangen. Denne metode har også den fordel at eliminere enhver effekt, interviewet kan have på respondenten og ikke kræver så meget erfaring eller træning hos intervieweren som de andre metoder gør. Det har ulemperne ved at sikre ikke mere information end det, der er givet af svarene på de specifikke spørgsmål og manglende spontanitet i det uluided interview.

Anvendelsen af ​​spørgeskemametoden til bestemmelse af medarbejdersituationen er eksemplificeret i Kolstads undersøgelse (1938). Kolstad lavede et spørgeskema designet til at måle holdninger hos visse medarbejdere i et værksted mod specifikke emner og den overordnede jobmoral.

Han definerer moral ved at notere de følgende ti holdninger eller overbevisninger, der blev udtrykt af medarbejdere med høj moral:

1. Føler sig meget sikker på at holde sit arbejde så længe han gør godt arbejde

2. Er blevet gjort til at føle på enhver måde, at han er klar til en del af organisationen

3. føler, at ledelsen gør meget mere end man kunne forvente at opretholde gode samarbejdsforhold mellem ham og de mennesker, som han arbejder med

4. føler at ledelsen af ​​denne butik er mere interesseret i folks velfærd i job som hans, end de andre stormagasiner i byen

5. Har aldrig været utilfreds med sit job, eller hvis han har, var sådan utilfredshed næsten aldrig butikens skyld

6. mener, at denne stormagasin behandler sine medarbejdere bedre end de øvrige stormagasiner i byen

7. føler, at ledelsen altid er fair med medarbejderne i job som hans

8. Føler at hans nærmeste overordnede altid er retfærdige i deres behandling af ham

9. Kan altid finde ud af om hans arbejde er bedre eller ej

10. Kender ingen anden stormagasin i byen, hvor han hellere vil arbejde i samme job på samme løn

Ti multiple choice spørgsmål blev brugt til at dække disse emner. Hvert spørgsmål havde fem svar; emnet kontrollerede kun en.

Et repræsentativt spørgsmål var:

Hvor meget har ledelsen at have gode arbejdsforhold mellem dig og de mennesker, som du arbejder med?

() så lidt som muligt

() meget mindre end man ville forvente

() om så meget som man ville forvente

() lidt mere end man kunne forvente

() meget mere end man kunne forvente

Spørgeskemaet blev scoret, de mulige scorer varierede fra + 48 til -48. De specifikke elementer, der viste sig at være nærmest relaterede til moralen (som defineret af Kolstad) var:

1. Fremme af kvalificerede personer

2. Hjælp til rådighed for at få forventede resultater

3. Opmuntring til at tilbyde nye ideer og forslag

4. Retfærdig advokatkontrakt for klager

5. Pay stigning når fortjent

6. Invitation til at tilbyde forslag, når der laves planer

7. Frihed til at søge rådgivning, når der opstår problemer

8. Årsager til ændring af ordre på arbejdspladsen

9. Oplysninger om planer og resultater

10. Ingen modstridende eller modstridende orden?

Resultaterne af denne undersøgelse, der er vist i tabel 9.3, er baseret på 740 ikke-salgende og 660 sælgende medarbejdere. Tabellen præsenteres ikke for at demonstrere moralens karakter, men snarere at illustrere, hvordan scoring af et spørgeskema fører til kvantitative resultater. Disse data viser, at moralen for de medarbejdere, der sælger, er højere end for medarbejdere, der ikke sælger. Kolstad finder ingen signifikante statistiske forskelle mellem antallet af mænd og kvinder, gifte og enlige mænd eller gifte og enlige kvinder.

Han rapporterer statistisk signifikante forskelle i scorerne baseret på længden af ​​tjenesten. Den gruppe, der blev ansat i et til fem år, havde således en lavere moral end enten de kortsigtede medarbejdere eller de ansatte i løbet af fem år.

Da hovedpunktet i denne artikel er at forklare principperne for måling af holdninger, kan der laves en mindre kommentar om bordet i den oprindelige artikel. Det er ufuldstændigt. Kolstad går i besvær med at rapportere gennemsnit og standardafvigelser for tyve grupper, men angiver ikke nummeret i undergrupperne. Han rapporterer kun det samlede antal medarbejdere i de sælgende og ikke-sælgende grupper. Som følge heraf er det umuligt at kontrollere pålideligheden af ​​de rapporterede forskelle eller at beregne andre. At undlade at angive antallet af personer i en gruppe er en alvorlig fejl i statistisk teknik.

Kolstad rapporterer også om de undersøgte emner. Han forespurgte medarbejderne om 54 specifikke emner relateret til butikshed, forhold til overordnede, forfremmelse, løn og faktorer, som påvirker medarbejdernes resultater på jobbet.

De fire ting, som han fandt mest nært beslægtet med moralen blandt de sælgende medarbejdere, var:

(1) Fremme af kvalificerede personer,

(2) Opmuntring til at tilbyde nye ideer og forslag,

(3) Forståelse af vanskeligheder ved arbejde hos overordnede, og

(4) Hjælp til rådighed for at få forventede resultater.

De fire elementer til de ikke-solgte medarbejdere var:

(1) Hjælp til rådighed for at få de forventede resultater

(2) Opmuntring til at tilbyde nye ideer og forslag,

(3) Retfærdig høring - en firkantet aftale for klager, og

(4) Fremme af kvalificerede personer.

En ny spørgeskema teknik er blevet foreslået af Kerr (1948). Dette system garanterer ikke blot anonymitet, men gør det også unødvendigt at skrive eller markere svarene. "Tear Ballot for Industry" har elleve relevante spørgsmål. Hvert spørgsmål indeholder fem svar, og hele den person, der reagerer på, er at rive den korrekte pilehoved i slutningen af ​​svaret.

Weitz og Nuckols sammenlignede den direkte og indirekte spørgeteknik som anvendt i et spørgeskema (1953). Som et eksempel på den indirekte tilgang blev følgende spørgsmål brugt: "Ca. hvad procent af agenterne i din virksomhed mener, at den uddannelse, de modtog, var god? 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 procent. "Som et eksempel på den direkte tilgang blev følgende spørgsmål brugt:" Træningen jeg modtog til mit nuværende job var ____ fattig; tilstrækkelig; ___ fremragende. "

Forfatterne fandt ud af, at de direkte og indirekte elementer var korrelerede med hinanden. De fandt, at både til en vis grad kunne forudsige det kriterium, de brugte, det vil sige overlevelse eller fortsat beskæftigelse. De fandt også, at de direkte genstande generelt havde et lidt bedre arbejde med at forudsige overlevelse, og de ser ingen fordel ved at bruge det indirekte spørgsmål.

Den metodiske kontrovers over brugen af ​​direkte og indirekte genstande som et system til indsamling af data vil selvfølgelig fortsætte. En gennemgang af al litteratur i denne forbindelse indikerer, at der er så mange beviser til fordel for en som til fordel for den anden. Tilsyneladende går forskerens bias ind i situationen. Begge vil fortsat blive brugt; Fordelene og ulemperne ved hver bør nøje overvejes i forhold til den særlige situation.

Holdningsskalaer:

Den femte og bedste metode til formelt at måle medarbejder holdninger er ved brug af holdningsskalaer. Som navnet antyder er en holdningsskala en slags "psykologisk målestok", der kan bruges til at måle holdninger på en kvantitativ måde.

Der findes en række forskellige teknikker til konstruktion af gode holdningsskalaer. Ligeledes kan holdningsskalaer grupperes i forskellige klasser, afhængigt af deres begrundelse.

Den følgende taksonomi er en nyttig en:

1. Rating-Scale Instruments

2. Instrumenter med målestok

en. Rangordrebestilling

b. Paired Comparison Scaling

c. Lige fremtrædende intervaller skalering

d. Efterfølgende intervaller skalering

3. Kriterium-gruppeinstrumenter

en. Likert Scale

b. Fejlvalgskala

4. Andre metoder

en. Guttman Scale

b. Osgood Semantic Scale

En detaljeret undersøgelse af disse forskellige typer vægte er ikke mulig her. En kort diskussion af hver vil dog være nyttig.

Rating-Scale Instruments:

Passende navngivet, er disse enkle skalaer, der gives til en person til at bruge til at bedømme sig selv på en given holdningsdimension. For at illustrere, antage du ønsket at måle arbejdstagernes holdninger til deres pensionsprogram. En måde at gøre dette på ville være at præsentere hver arbejdstager med en skala som vist nedenfor.

Den resulterende vurdering er et enkelt globalt skøn over, hvor gunstigt arbejderen er for den pågældende holdningsobjekt involveret (i dette tilfælde var holdningsobjektet pensionsprogrammet). Nogle af de store fordele ved denne metode til at opnå en persons holdning er dens enkelhed og brugervenlighed. Dets største ulemper er den lethed, hvormed den kan blive forfalsket (en person kan let forfalske sin holdning, hvis han ønsker det) og dens mangel på specificitet (det giver kun en global vurdering af holdningen uden at give mere detaljerede oplysninger).

Skalede instrumenter:

Begrundelsen for denne attitude-måleprocedure er også ganske enkel.

I rækkefølge går det sådan noget:

1. Der opnås et stort antal udsagn om holdningsobjektet.

Hvis vi ønsker at måle holdninger til pensionsprogrammet, kan udsagn måske se ud:

(a) "Vores pensionsprogram er fremragende i de fleste henseender"

(b) "Vores pensionsprogram er svært for visse mennesker" eller

c) "Vores pensionsprogram er svært at forstå." Disse udsagn kan indsamles fra ethvert antal kilder, som medarbejderne selv eller fra de generelle diskussioner mellem medarbejderne.

2. Hvert element er skaleret til "gunstighed." Det andet trin er at opnå en skala værdi for hver sætning, der udtrykker, hvor gunstig denne erklæring er i retning af holdningsobjektet. Således er udsagn (a) ovenfor, som synes at sige noget pænt om pensionsprogrammet, sandsynligvis ender med en høj skala værdi, mens udtalelser (b) og (c), som er mindre smigrende, sandsynligvis vil ende med lavere skala værdi.

Med andre ord er dette trin simpelthen et forsøg på at bestemme, hvor godt hver opgørelse er i retning af i dette tilfælde pensioneringsprogrammet. Man kan bruge (1) rangordensmetoden, (2) parrings-sammenligningsmetoden, (3) den lige forekommende intervalmetode eller (4) successiv-intervallmetoden, afhængig af ens egen præference.

3. Udvælgelse af de bedste udtalelser til det endelige instrument. Efter at alle elementer er blevet skaleret, vælges de bedste elementer til brug i det endelige holdingsmålingsinstrument. Erklæringer, der dækker hele spektret af skalaværdier, er inkluderet, og udsagn, hvor der var høj enighed om skalaværdien, foretrækkes.

4. Brug af instrument til måling af holdninger. Instrumentets endelige form er nu klar til brug. Den person, der svarer på holdnings spørgeskemaet, bliver simpelthen bedt om at kontrollere de udsagn, som han er enig i. Hans score er median skala værdien af ​​de elementer, som han er enig i.

Et eksempel på en sådan skala er tilvejebragt af Uhrbrock (1934), som har udviklet en skala til måling af medarbejdernes holdninger. Punkterne i den og de værdier, der er tildelt hver enkelt vare, er vist i tabel 9.4.

På denne skala opnåede 3934 fabriksarbejdere en gennemsnitlig score på 6, 34. Nittenoghalvfems clerks var i gennemsnit 6, 84, og 400 forfolk havde en gennemsnitlig score på 7, 19. Der skal udvises forsigtighed ved fortolkningen af ​​disse resultater, så man ikke kommer til den konklusion, at den typiske fabriksarbejders holdning er eksemplificeret af udsagnet "Jeg tror, ​​at en mand skal gå til hospitalet for selv en ridse, da det kan stoppe blodforgiftning. "Denne sætning har trods alt en skala værdi på 6, 3 og er tættest på gennemsnittet på 6, 34. Men sådan en konklusion er selvfølgelig tåbelig, fordi 6.34 er gennemsnittet af de matematiske vægte af alle de udtalelser, der er kontrolleret af medarbejderne.

Faktisk rapporterer Uhrbrock, at udsagn, der udtrykker en positiv holdning til virksomheden, blev kontrolleret af mere end dobbelt så mange arbejdstagere som kontrolleret de ugunstige udsagn. Ud over at finde frem til, at foremen havde mere favorable holdninger end fabriksarbejdere, fandt han, at dette var sandt flere kvinder end mænd, og at medarbejdere, som havde arbejdet for virksomheden mere end seks år, var lidt gunstigere end dem med en kortere tjenesteperiode. Det bemærkes, at Uhrbrock finder en forskel i holdning mellem mænd og kvinder, mens Kolstad ikke gør det. Dette skyldes forskellige prøver, forskellige beskæftigelsesniveauer og andre lignende faktorer.

Criterion-Croup Instruments:

Den tredje klasse af attitude-måleindretninger består af dem, der er konstrueret ved hjælp af standard test konstruktion (item-analyse) procedurer. Denne metode indebærer også en række arrangementer.

1. Indsamling af varer.

2. Vareanalyse mod et kriterium.

Alle emner undersøges for at se, om de diskriminerer betydeligt mellem en gruppe individer, som er gunstig over for holdningsobjektet (Gruppe F) og en gruppe, der er ugunstig (Gruppe U). Hvis varen gør det så diskriminerende, holdes den i den endelige skala.

De to store versioner af denne type holdningsskala er Likert Scale og Error-Choice Scale.

En lignende vare vil se sådan ud:

Personen læser varen og vælger derefter et af alternativene. Hvert alternativ har en score eller vægt forbundet med det. En persons score på den endelige holdningsskala er simpelthen summen af ​​vægten af ​​de alternativer, han har kontrolleret. Vægter er normalt tildelt, så high scores indikerer gunstige holdninger.

Det følgende eksempel illustrerer denne metode. Richardson, Bellows, Henry og Company gjorde en betydelig mængde medarbejderindstillingsmåling for sine kunder. Som et eksempel blev der udarbejdet 94 udtalelser til en sådan undersøgelse (Stagner, Rich og Britten, 1941) baseret på foreløbige interviews med en samling af medarbejdernes diskussioner med ledelsen og generelle overvejelser baseret på erfaring.

Disse erklæringer skulle dække ti specifikke områder:

Medarbejderne reagerede ved at angive:

(1) Helt enig,

(2) tilbøjelige til at blive enige

(3) tilbøjelig til at være uenig, eller

(4) Helt uenig.

Alle spørgeskemaer blev udfyldt, og anonymitet blev garanteret. Resultaterne er vist i figur 9.1. De sammenligner respondenterne, der responderer positivt i hver af fire kategorier: tilsyn, nonsupervisory, i firmaet og i andre virksomheder. Den anden store version af kriterium-gruppe skalaer er Error-Choice Attitude Scale, oprindeligt foreslået af Hammond (1948).

Det ligner noget på Likert Scale i det:

(1) Varerne præsenteres i flere valgformat og

(2) Kun poster, der statistisk diskriminerer mellem høj- og lavkriteriegrupper, er inkluderet i den endelige formular. Men det adskiller sig fra Likert i en meget vigtig henseende - hvis det er forklædt at se ud som en test af almindelig viden frem for en test af holdninger!

Hvert element i en fejlsøgningsindstillingskala spørger et fakta spørgsmål og indeholder normalt to eller fire alternativer. Fangsten er, at ingen af ​​alternativene er korrekte! Halvdelen er undervurderet af det "sande" eller korrekte svar, og den anden halvdel er overvurderet.

Begrundelsen går noget som dette:

1. Selv om en person får et emne uden det korrekte svar, er han stadig nødt til at reagere. Det vil sige, at han er forpligtet til at vælge et af de forkerte alternativer på grund af selve karakteren af ​​testen, selvom han er rimelig sikker på, at ingen af ​​dem er korrekte.

2. Når man tvinges til at vælge et forkert svar, vil beslutningen om at overvurdere eller undervurdere være relateret til en persons holdning.

3. Ved at se, om en person løbende overvurderer eller undervurderer de faktiske forhold, kan man måle holdninger.

Måske ville et illustrativt element være nyttigt at demonstrere. Antag at man vil måle holdninger til kvindelige chauffører. Antag også, at vi ved, at der ikke er nogen forskel i antallet af ulykker oplevet af kvindelige chauffører og mandlige chauffører, når frekvenser er justeret for mængden af ​​kørte kilometer.

Vi kunne så skrive et emne, der kunne se sådan ud:

Antallet af ulykker pr. Mile kørt for kvinder er hvad forholdet til antallet af ulykker pr. Mile kørt for mænd? Det vil sige, hvor meget oftere har kvinder ulykker end mænd efter en tilpasning for kilometertal?

(a) 2 kvinder til 1 mandlig ulykke (4)

(b) 1½ kvindelig til 1 mandlig ulykke (3)

(c) 1 kvinde til 1½ mandlige ulykker (2)

(d) 1 kvinde til 2 ulykker (1)

Hvad tror du ville ske, hvis denne genstand blev givet til en tilfældig prøve på 100 mænd og 100 kvinder? Sandsynligvis vil mændene få højere score end kvinderne, da de ville være mere tilbøjelige til at forvirre deres svar mod (a) og (b), mens kvinderne ville være mere tilbøjelige til at vælge (c) eller (d).

Problemet med faking på holdningsskalaen er næsten elimineret med fejlvalgmetoden, simpelthen fordi testen ikke ved, at hans svar bliver brugt til at afspejle hans holdning. For ham ser det ud til at hans viden om kørsel og ulykker bliver målt - ikke hans holdning til kvindelige chauffører.

Weschler (1951) har demonstreret brugen af ​​denne teknik ved at opbygge en test til måling af holdninger til arbejdsstyringsrelationer. Mens 24 af varerne var reelle, var 16 af fejlvalgstypen. En illustration af den type spørgsmål han brugte er: "I øjeblikket er følgende procentdel af mennesker i USA helt afhængige af job og har meget få besparelser: (a) omkring 55 procent; (b) omkring 85 procent. "(Bemærk-korrekt svar er 70 procent.)

Andre scalingmetoder:

Guttman (1950) har foreslået en skaleringsmetode, hvor varerne har en særlig kumulativ egenskab. For eksempel vil respondenten, der reagerer positivt på det ottende punkt på en ti-punkts skala, have reageret positivt på alle de syv andre ting; På samme måde har den, som reagerer på fjerde genstand, kun positivt svaret til den første, anden og tredje.

I en perfekt Guttman-skala bærer en persons score et et-til-et-forhold med sit responsmønster. I praksis har konstruktionen af ​​en perfekt skala ved anvendelse af denne metode mange vanskeligheder på grund af multiplexiteten af ​​holdningsdimensioner. Imidlertid viser skalaen en interessant metodologisk afvigelse fra Thurstone og Likert-metoderne.

Den endelige skaleringsmetode til holdningsmåling, der skal diskuteres, er blevet foreslået af Osgood, Suci og Tannenbaum og er kendt som den semantiske forskel (1957). Metoden kræver, at respondenten vurderer på en skala af, lad os sige fire eller seks eller otte punkter, den associerede betydning af en række beskrivende polære termer. Eksempler på sådanne polarbetingelser er utallige: uslebne, svage stærke, små-store, spændte-afslappede, våde-tørre, friske, kolde, retfærdige uretfærdige osv.

En værdifuld reference for dem, der er interesseret i at opbygge holdningsskalaer på dette område, er Uhrbrocks arbejde (1961). Han har samlet over 2000 korte beskrivende udsagn, der har fået skalaværdier. Dette materiale kan tjene som en kilde til dem, der har brug for at konstruere sådanne skalaer.

5. Indirekte metode:

Den sjette metode til måling af holdninger er blevet beskrevet som den indirekte metode (Weschler og Bernberg, 1950). Det er meningen at give et mere frit udtryk for udtrykket. Målet er at udforske de dybere niveauer end at kun beskæftige sig med det manifesterede mundtlige indhold. Denne metode forsøger bevidst at skjule målsætningen og giver eksperimentøren mulighed for at observere og måle uden at påvirke holdningen selv. Forskellige typer af teknikker er blevet medtaget inden for denne kategori: ordforeninger, sætningstætninger eller færdiggørelse af billed og historie.

Weschler har rejst fire interessante spørgsmål som følge af den indirekte teknik (1951), som peger op på problemet om, hvorvidt det her er trickery eller videnskabelig metode:

(1) Har jeg ret til at undersøge andres holdninger?

(2) Har jeg ret til at "bedrage" (forfatteres citater) folk for at få deres holdninger?

(3) Har jeg ret til at rapportere om ny indirekte holdning - måleudstyr på et tidspunkt, hvor disse kan bruges af skrupelløse politikere eller af andre egoistiske interesser?

(4) Hvad er mit ansvar for at se, at de resultater, jeg rapporterer er korrekt fortolket?

Dette er væsentlige spørgsmål og skal besvares. Helt klart afslører svarene forfatterens holdning - og uden en undersøgelse. Svaret er et utvetydigt "ja" til spørgsmål 1-vi har ret til at undersøge holdninger. Svaret er "ja" til spørgsmål 2, bortset fra at den indirekte metode efter vores mening ikke er bedrag.

De falske svar, som frivilligt gives af respondenterne, når direkte teknikker anvendes, er deceptionerne. Hvad angår spørgsmål 3, vil vi altid have skrupelløse politikere og egoistiske interesser, så hvorfor vente på Utopia for at gøre værdifuld forskning? Som svar på spørgsmål 4 mener vi, at vores forskningsansvar er stort, men i et frie samfund og med en presse, der er interesseret i omløb, kan man forvente, at andre fortolker. Dette bør ikke afholde forskeren, men bør snarere opfordre ham til at kommunikere mere direkte med offentligheden.

Den indirekte metode til måling af attitude er den nyeste udvikling, er den mest subtile, og tænkeligt har farlige konsekvenser i den skrupelløse. Ikke desto mindre er det en teknik og vil blive brugt. Lidt godt kan komme fra at ønske, at H-bomben ikke eksisterede. Mere godt kan komme fra at kende sin eksistens og forsøge at arbejde inden for rammerne af mulig ødelæggelse. På en meget mindre og muligvis ubetydelig måde lad os ikke skjule vores hoveder i sandet med henvisning til denne målemetode.

Friesen (1949) har udviklet en ufuldstændig sætning blank som er et forsøg på at standardisere den indirekte metode teknik til måling af medarbejder holdninger. En ret ny tilgang er blevet foreslået af Baumgarten (1952). Hun har samlet et stort antal ordsprog om menneskelige, arbejdsmæssige og sociale forhold. Testen vælger de ordsprog, som han mener er korrekte og forkerte. Selv om denne teknik teoretisk kunne bevis holdning, for tiden det skal betragtes som interessant og spekulativ.

Evans og Laseau (1950) forskning kendt som "My Job Contest (MJC) udført på General Motors er et eksempel på forskning ved hjælp af den indirekte metode til at måle holdninger. På overfladen var dette en brevskrivningskonkurrence om emnet "Mit job og hvorfor jeg kan lide det." Fem tusinde præmier blev tildelt, herunder sådanne ting som en Cadillac og andre General Motors-biler på ned til spejle. En stor del af medarbejderdeltagelsen fandt sted - næsten 50 procent af de 297.401 berettigede medarbejdere trådte ind. Bogstaverne varierede i længde fra en håndskrevet sætning til tyve skrevet sider. Ca. 700 bogstaver blev skrevet på andre sprog end engelsk.

Ledelsen erkendte, at dette tjente et større formål end blot en brevskrivningskonkurrence. Det gav mulighed for at tematisk analysere de relativt ustrukturerede refleksioner af medarbejdere. Det var derfor en indirekte metode til at måle holdninger: Analyse af indholdet af bogstaverne resulterede i at etablere 58 temaer og dannede grundlag for at rapportere til hver afdeling resultaterne om medarbejdernes holdninger til deres job og relaterede forhold.

Selvom analysen anvendte ret krævende statistiske teknikker og anerkendte nødvendige proceduremæssige kontroller, blev den formidlet til ledelsen på en interessant og ikke-teknologisk måde. Dette er meget vigtigt som et generelt princip -. For mange industripsykologer bliver så tekniske, at de selv mister deres kolleger, endsige ledelsen, der skal forstå og oversætte resultaterne til handling.