Måling af industriel moral: subjektiv og objektiv foranstaltninger

Subjektive foranstaltninger:

En interessant foranstaltning af moral er en, der måler gruppe- og undergruppeformationerne. En teknik er blevet udtænkt til dette formål af Moreno (1943); han har kaldt det sociometri. Jenkins (1947) har ændret Moreno's teknik og kaldte sin metode til nomineringsteknik. Han har brugt det med stor succes med at studere moral i flåden. Yderligere reference til dette arbejde vil blive gjort i afsnittet om lederskab.

Teknikken er enkel. Hver person i gruppen bliver bedt om at navngive personen m den gruppe, som han anser for den bedste medarbejder, eller den, der ville gøre den bedste vejleder eller den mest retfærdige person. Hvert individ er repræsenteret på et diagram ved en cirkel; en pil er trukket fra den til cirklen, der repræsenterer den person, han navngiver. Gruppens leder er den, der får flest mulige valg. Hvis denne person også er chef, så er han både den formelle og den uformelle leder.

Men hvis den formelle leder ikke modtager mange valg, er det umiddelbart klart, at han kun er leder i navn, og at den uformelle leder, hvis der er en, er den virkelige kraft i gruppen. Denne person er kendt som "stjernen". Faktisk kan der være mere end en stjerne i en gruppe. En person, der aldrig vælges, kaldes et "isolat"; han kan være så ubetydelig, at hvis han tabte ud af gruppen, ville dens struktur og moral ikke ændre sig.

Nogle gange vælger to arbejdere hinanden. Sådanne individer er normalt kendt som "gensidige beundringssamfund" og kan fungere som adskiller snarere end i gruppen. En trekant opstår, når X vælger Y, som igen vælger Z; Dette er begyndelsen på en undergruppe og kan forstørres til en klik. Figur 13.2 til 13.4 er enkle socio gram, der illustrerer nogle af de forskellige typer af gruppestrukturer.

I praksis kan socio-gram blive meget kompliceret. Figur 13.5 viser et komplekst socio-gram lavet af Jenkins i hans arbejde med en marineskvadron. Studiet af socio-gram er værdifuldt. Det kan give kunderne klientformationer og i hvilken udstrækning de kan virke som forstyrrende indflydelser i organisationen. Det kan underbygge observationer, som tidligere kun kunne have ført til mistanker. Det kan vælge en potentiel leder i god tid forud for ethvert princip om anciennitet. Et socio-gram er meget mere end en populationsundersøgelse.

Socio-metrisk udvalgte arbejdsteam kan øge produktionen. Van Zelst (1952) opnåede en besparelse på 5 procent i de samlede produktionsomkostninger ved at tillade tømrere og murer at vælge deres "kompis" som partnere i arbejdet. Arbejdshold blev tildelt baseret på angivne præferencer. 28 medarbejdere blev tildelt deres første valg som partnere, 28 havde deres andet valg, og 16 fik deres tredje valg. Otte af de 74 var isolater, det vil sige ikke valgt, men blev selvfølgelig tildelt.

Van Zelst rapporterer følgende subjektive rapport fra en af ​​arbejderne: "Synes som om alt flyder meget glattere. Det får dig til at føle sig meget mere behagelig at arbejde. 1 spild ikke noget tid med at snyde om, hvem der skal gøre hvad og hvordan.

Vi synes bare at gå videre og gøre det. Arbejdet er også meget mere interessant, når du har din kompis, der arbejder med dig. Du er helt sikkert det meget bedre alligevel. "Dette princip om at have arbejdere tildele sig par på arbejdspladser i stedet for at ledelsen overholder stive regler, er ikke inaktiv dårskab. Det er kernen i at skabe moral. Flere af det skal anvendes til industrien, da arbejdere ofte skal arbejde i hold.

Men ved måling af de andre tre determinanter af moralmål, fremskridt mod mål og meningsfuld deltagelse-sociogrammet kan være af ringe værdi. For at opnå objektive data på disse områder skal holdningsskalaen, spørgeskemaet eller interviewet bruges. Materialet, der allerede er præsenteret, har angivet tilgang og metode, der skal vælges.

Objektive foranstaltninger:

Forslaget om, at socio-grammet sammen med spørgeskemaer, holdningsskalaer og interviews giver den bedste måle af moral er blevet lavet uden at se på de mange indekser, der normalt betragtes som målinger af denne faktor. Blandt disse indeks er strejker, arbejdsomsætning, fravær, klager, forslag og produktionsstal.

Giese og Ruter (1949) har forsøgt at forudsige moral af afdelinger i et selskab fra objektive data. De opnåede en multipel korrelation på +0, 71 mellem de seks objektive faktorer, de studerede og moralen som målt ved et spørgeskema. På grund af de høje korrelationer foreslog de et objektivt moralindeks, som kunne opnås ved at måle følgende faktorer: produktiv effektivitet, fejl effektivitet, der ikke påvirker kunderne, fejl effektivitet påvirker kunder, omsætning, forsinkelse og fravær.

De fandt ud af, at når moralen er lav, har afdelingen fravær og forsinkelse tendens til at være høj. De fandt kun et lille forhold mellem moral og produktiv effektivitet. Forestillingen om, at en afdelings moral kan afspejles gennem bestemte typer gruppearbejde i kombination er en interessant og er sandsynligvis mere meningsfuld end enten at forsøge at korrelere moral med et enkelt kriterium, såsom produktion eller forvirrende moral (et gruppefænomen) med jobtilfredshed (et individuelt fænomen).

Bernberg (1952) rapporterer en undersøgelse baseret på 890 timelønnede medarbejdere i et stort flyproduktionsanlæg. På baggrund af en statistisk analyse af resultaterne fandt han, at der ikke eksisterer nogen væsentlig sammenhæng mellem moralprøverne og de specifikke indikatorer for forudsigelse af individer, men at moralprøver kan forudsiges for afdelinger og fabrikker. Bernbergs resultater understreger det faktum, at moralen er et gruppefænomen snarere end et individfænomen.

Han havde fem indikatorer: fravær, tardiness, kortvarig fravær, ture til en medicinsk enhed og merit rating. Desuden kombinerede han disse til en samlet indikator. Han brugte en indirekte metode til at måle holdningen som et mål for moral og også en direkte holdningsmåling. Hans mål var at bestemme hvilken af ​​to moralteorier som var mere prædiktive for præstationsindikatorer.

En teori betragtes som moral en gruppe fænomen, og den anden betragtede det som graden af ​​accept af den formelle organisation. Faktisk handlede forskellen mellem disse to teorier om niveauet af håropdeling. Begge var beregnet til at måle et gruppefænomen. Begge undgås overvejer individuel holdning og trivsel som tilsvarende moral.

Hans resultater viste, at disse to foranstaltninger korrelerer med omfanget af -1-0, 77. Det er klart, at begge hypoteser forudsiger gruppedifferencer (dvs. afdelingsforskelle), men ikke individuelle forskelle på præstationsvariabler. Denne undersøgelse fik sine data fra 890 af de 1009 timers medarbejdere i fem afdelinger af tre fabrikker i et flyselskab.

Problemer med moralske mål:

Et forsigtighedsord er nødvendigt med hensyn til tanken om, at objektive indikatorer kan betragtes som moralske forudsigere. Det kan være bedst at betragte sådanne begreber som eksterne indikatorer, der blinker rødt lys, der kræver en stop-and-look-reaktion. Selv om disse indikatorer kan indikere lav moral, kan de ellers indikere ineffektivt lederskab eller utilstrækkeligheder i træning, udvælgelse eller arbejdsstandarder.

Problemet med disse indikatorer er, at de kun skyldes delvist moral; der er ingen sikkerhed for, hvor mange andre faktorer der kommer ind i billedet. For eksempel kan en strejke indikere ikke lav moral, men en afspejling af forretningsbetingelser. På samme måde må arbejdstagere med lav moral ikke tør at strejke, fordi de føler sig alt for besejrede og slået; i dette tilfælde er fraværet af strejke skyldes lav snarere end høj moral. Fravær og arbejdsomsætning kan heller ikke betragtes som tegn på lav moral, fordi forholdene på arbejdsmarkedet, vejret og andre faktorer kan fremkalde en sådan adfærd fra arbejdstagerens side.

Arbejdere, hvis moral er høj, kan ønske at fremsætte forslag, men afstå fra at gøre det, fordi andre medarbejdere måske bryder deres ideer. Roethlisberger (1946) citerer et firma, der vendte sine medarbejderforslag til et bedømmelsesudvalg og lavede passende priser. Ledelsen offentliggjorde meddelelsen om udmærkelser på sine opslagstavler for at stimulere yderligere forslag og give vinderne anerkendelse.

Dette velmenende program skabte stigende utilfredshed. Foremen diskriminerede ofte arbejdstagere, der vandt, da forslaget relaterede sig til arbejde indenfor formandens ansvarsområde, for de tolkede sådanne forslag som kritik af deres arbejde. Ligeledes blev arbejdstagere, hvis job blev forenklet som følge af forslagene, og som følgelig modtog lavere lønpriser, lagt pres på den person, der var ansvarlig for forslaget.

Udover disse problemer, da vinderen skyldte penge, optrådte sagsøgerne og bad virksomheden om at afregne på grundlag af medarbejderens "stormfald". Ledelsen skulle endelig ændre sin procedure og offentliggøre uddelinger med kode nummer og dermed eliminere anerkendelsesfaktoren havde været en del af sin oprindelige hensigt. For at sige det kort, udviklede dette forslagssystem ikke eller fremmer samarbejde, og det tjente derfor at sænke i stedet for at hæve moralen.