Jobevalueringsmetoder: 1.Non-Quantitative and 2.Quantitative

Metoder for Job Evolution: 1.Non-Quantitative and 2.Quantitative!

Ikke-kvantitative metoder (eller kvalitative metoder):

1. Rangeringsmetode:

Rang betyder 'at arrangere efter klasser'. Under denne metode arrangeres alle job i en organisation efter deres værdi eller betydning. Til dette formål oprettes et udvalg bestående af visse ledere.

Under denne metode tages der ikke hensyn til specifikke faktorer, men udvalget husker visse faktorer f.eks. Type arbejde, ansvar involveret, arbejdsvilkår og tilsyn påkrævet. Der er ikke angivet nogen vægt eller point for disse faktorer.

De følgende trin er involveret i dette system:

(a) Forberedelse af jobbeskrivelse:

Selvom placering kan finde sted uden jobbeskrivelse, er det bedre, hvis en jobbeskrivelse udarbejdes på forhånd. Forskellige personer kan give forskellige placeringer, hvis jobevaluering overlades til mere end én person.

(b) Valg af priser og nøglejob:

Først og fremmest er visse vigtige job af store afdelinger bedømt:

c) Vurdering af andre job:

For at fastslå jobbet i rækken sammenlignes det med nøglejobene.

(d) Jobklassifikation:

En jobklassifikation er udarbejdet på baggrund af rangordning. Generelt betragtes 8 til 12 klassifikationer som tilstrækkelige. Lønnen betalt for alle job i en klasse vil være ens.

Egnethed:

Denne metode er egnet til små bekymringer, fordi rateren kan måle hvert job i sammenligning med andre job uden at have nogen problemer.

Lærernes placering i et universitet er som følger:

I. Professor

II. Lektor / Læser

III. Assisterende professor

IV. underviser

V. Forskere.

Fordele:

(a) Det er meget nemt at forstå.

(b) Det er økonomisk (kræver mindre mængde end andre metoder).

(c) Det kan installeres uden forsinkelse, da det kræver mindre tid.

Ulemper:

(a) Der er ingen forudbestemt målestok.

(b) Det undlader at fortælle forskellene mellem forskellige job, da forskellige faktorer, der påvirker job, ikke tages særskilt i betragtning.

c) lønninger, der allerede udbetales på jobbet, vil påvirke jobevalueringen.

(d) Arbitrær rangering af job kan forstyrres af medarbejderne.

På grund af disse ulemper er denne metode ikke særlig populær nu en dag, selvom det tidligere blev brugt ofte. Men når denne metode anvendes, skal rangordningen helst foretages af et udvalg og leveres med nøjagtige jobbeskrivelser.

2. Arbejdsdeling (eller jobklassificeringsmetode):

Under denne metode leveres målestok i form af jobklasser eller karakterer. Udvalget går gennem jobbeskrivelsen for hvert job og tildeler det en bestemt karakter. Der er forskellige lønninger for forskellige lønkarakterer. Jobene kan bedømmes som faglært, ufaglært, rutinemæssigt, administrativt mv.

Denne metode er en forbedring i forhold til rankingsmetoden i den forstand, at forudbestemt målestok er tilgængelig. Hver klasse skal være tilstrækkelig stor til at omfatte en række job.

De følgende trin er involveret i jobgradering:

(i) Udarbejdelse af jobbeskrivelser.

(ii) Forberedelse af karakterbeskrivelser eller jobklasser.

(iii) Udvælgelse af nøglejob. Få job er valgt fra forskellige afdelinger til dette formål.

(iv) Tildele en karakter til nøglejob.

(v) Alle job er klassificeret efter de forudbestemte kvaliteter. Alle job inden for en lønklasse behandles ens i lønnen.

Resultaternes nøjagtighed afhænger hovedsageligt af rigtigheden af ​​definitionerne på jobkaraktererne. For eksempel kan jobkarakterer skrives som lavere divisionskonsulent, øverste divisionskonsulent, assistent, seniorleder og så videre.

Fordele:

(i) Det er meget nemt at betjene.

(ii) Det er billigt.

(iii) Det kræver mindre tid.

(iv) Det er egnet til småskalige bekymringer.

Ulemper:

(i) Det er svært at skrive præcist karakterbeskrivelser.

(ii) Denne metode kræver flere systemer til forskellige typer job. For eksempel kan der være for meget forskel på et kontor og en fabriks jobbeskrivelse.

(iii) Da kun dommen anvendes til alle job, kan det vise sig at være forkert.

iv) Det er uegnet til store virksomheder.

Derfor er dette system kun egnet til småskala bekymringer

Kvantitative metoder:

1. Point Metode:

Dette er den mest udbredte metode til jobevaluering. Under punktmetoden er der foretaget en detaljeret analyse af jobets værdi for at bestemme de fair lønninger.

Følgende er proceduren for jobevaluering under denne metode:

(i) Alle faktorer der påvirker forskellige job bør overvejes på forhånd.

(ii) Jobbeskrivelsen er forberedt til jobbet, hvis det ikke er tilgængeligt.

(iii) Alle faktorer vurderes i forhold til point.

(iv) Hvert job er karakterfaktor for faktor og derefter tilføjes værdierne af point.

(v) Alle job med samme (mere eller mindre) point er klassificeret i en lønklasse. Herefter fastsættes løn for hvert job på grundlag af samlede point.

Steps:

Følgende trin er involveret:

(I) Typer af arbejdspladser, der skal dækkes.

(II) Valg af faktorer.

(III) Opførelse af faktorskalaer eller allokering af point.

(IV) Evaluering af arbejdspladser.

Disse trin er forklaret i detaljer nedenfor:

(I) Typer af job, der skal dækkes:

Forskellige job involverer forskellige færdigheder. Der bør være særskilt evalueringsprogram for ledende og kontorlige job, da begge kræver forskellige faktorer.

(II) Valg af faktorer (eller egenskaber):

Antallet af faktorer, der skal overvejes til jobevaluering, afhænger af jobbet.

Generelt overvejes følgende faktorer:

(a) Færdighed, uddannelse, erfaring, initiativ og opfindsomhed.

(b) Ansvar over for maskiner og materiale, andres sikkerhed og andres arbejde.

(c) Psykisk og fysisk indsats.

d) Arbejdsforhold (dårligt, normalt og godt) og farer.

Hver faktor får en præcis definition af hvad det betyder. Færdigheder kan f.eks. Omfatte uddannelse, erfaring og initiativ. Uddannelsen kan endvidere klassificeres som evnen til at læse eller skrive, skoleundervisning, eksamen, efteruddannelse, specialundervisning mv.

Antallet af faktorer bør være færre, fordi undersøgelser har vist, at resultaterne er næsten ens, hvis 2 eller 3 faktorer anvendes i stedet for 40 faktorer. For eksempel har MF Stigers og EG Reed givet en liste over mange faktorer, nemlig styrke; energi; læringstid uddannelse ; ansvar; analyse; fremsyn dom ledelsesevne årvågenhed faste nerver; initiativ; originalitet; tilpasningsevne hukommelse; Ansøgning ; nøjagtigheden af ​​beregningsmåling fare; øjenstamme kontakt af krop, snavs, våd, dampe, støj; monotoni; luftvarme, kontakt og stråling; effekt på tøj; Omkostninger til redskaber, der ejes af arbejdstagere.

(III) Opførelse af faktor-skalaer eller allokering af point:

Hver faktor er givet visse point, og hvert punkt bærer en vis værdi i form af penge. 'Ligesom tommer er en grundlæggende enhed til bestemmelse af længde, så grader er den grundlæggende enhed i måling af vigtigheden af ​​en faktor i en given tid'.

Først og fremmest bestemmes Totalpoint for et job, og derefter fordeles disse point til forskellige faktorer. Færdighed kan tildeles 250 point, som yderligere kan opdeles i sine komponenter som uddannelse 70, erfaring 110 initiativ og opfindsomhed 70.

Uddannelsespunkter kan fordeles som følger:

1. Evne til at læse og skrive 14 point

2. Mellemstandsuddannelse 28 point

3. Matric 42 Points

4. Graduering 56 point

5. Post Graduation 70 Points

Tabellen over US Metal Traders Association (NMTA) er givet her for at forstå fordelingen af ​​punkter på forskellige faktorer:

Jobelementer og gradværdipunkter tildelt hver faktor og nøgle til karakterer for maskinoperatører

Faktorer

ingen. af

1St

2 nd

3.

4.

5 th

punkter

grad

grad

grad

grad

grad

grad

1. Færdighed

250

(i) Uddannelse

70

14

28

42

56

70

(ii) Erfaring

110

22

44

66

88

110

iii) initiativ og opfindsomhed

70

14

28

42

56

70

2. Indsats

75

iv) fysisk efterspørgsel

50

10

20

30

40

50

(v) Psykisk eller visuel efterspørgsel

25

5

10

15

20

25

3. Ansvar

100

iv) Udstyrsproces

25

5

10

15

20

25

(v) materiale eller produkt

25

5

til

15

20

25

vi) Andres sikkerhed

25

5

10

15

20

25

(vii) Andres arbejde

25

5

10

15

20

25

4. Arbejdsbetingelser

75

(x) Arbejdsbetingelser

50

10

20

30

40

50

(xi) Fare

25

25

5

10

15

20

Tabel, der viser gradværdipoint i National Metal Traders Association of USA I ovenstående tabel er de samlede point for et job 500. Færdighed bærer 50% point, og disse er yderligere opdelt i uddannelse, erfaring, initiativ og opfindsomhed.

(IV) Evaluering af job:

Det sidste skridt er at evaluere jobbet ved at tildele point til forskellige faktorer som fastsat i jobspecifikationerne. De samlede point i et job angiver lønninger. For eksempel, hvis et job med 400 point er betalt? 6.000 skal jobbet med 600 point få Rs. 9.000.

For at kunne vide, at lønningerne udbetales i andre lignende bekymringer, bør der foretages en undersøgelse. I lyset af jobevalueringen skal der udformes en retfærdig lønstruktur. Ingen medarbejder bør få en nedsættelse af hans løn som følge af jobevalueringen.

Fordele ved punktsystem:

Følgende er fordelene ved punktsystemet:

(i) Formål:

Det er en objektiv metode og lønforskelle er numerisk forklaret.

(ii) Nøjagtighed:

Det sikrer, at evalueringen er nøjagtig, da definitioner er skrevet, og der er ingen vanskeligheder med at forstå de forskellige vilkår.

(iii) Utility:

Vægte, der en gang er udviklet, kan bruges i lang tid.

iv) nem evaluering

Et job kan let evalueres i form af penge og pengeværdier er tildelt til samlede point.

(v) Ingen Bias eller Prejudice:

Der er ingen bias eller fordomme i jobevaluering.

(vi) Ingen modstand:

Der er ingen modstand fra medarbejdere eller deres fagforeninger, da denne metode er fri for manipulationer.

Ulemper:

1. Dyrt:

Metoden er meget dyr og kan kun installeres med store bekymringer.

2. Faktorer svært at vælge:

Valg af faktorer er en vanskelig opgave. Det er svært at udvikle punkter for delfaktorer.

3. Klararbejde:

Det indebærer betydeligt kontorarbejde og er tidskrævende. Småskalige bekymringer har ikke råd til at installere dette system.

2. Faktorer Sammenligningsmetode:

Faktors sammenligning metode blev udviklet i 1926 af EJ Benge. Denne metode er forskellig fra punktmetoden, kun er respekt for målestok for evaluering af job. Under denne metode evalueres kun få job, kaldet 'Key Jobs' i første instans.

Mens du vælger Nøglejob, skal analytikerne se, at jobbeskrivelser af nøglejob er tilgængelige. Jobene rangeres ved at overveje en faktor ad gangen. Denne metode er en kombination af punktmetode og rang metode.

Steps:

Følgende trin (som givet af Edwin B Flippo) er involveret:

(a) Vælg jobfaktorer

(b) Vælg nøglejob

(c) Bestem de korrekte satser for nøglejob

(d) Rang jobfaktorer under hvert nøglejob

(e) Alloker den korrekte sats for hvert nøglejob blandt jobfaktorerne

(f) Vurder alle andre job i forhold til disse faktorer (brug det som målestok)

(g) Design, justere og styre lønstrukturen

Antallet af faktorer, der skal anvendes i denne metode, er generelt begrænset til 7. Normalt er de betragtede faktorer de samme som under punktsystem, fx. Færdigheder, ansvar, arbejdsvilkår, fysisk og mental indsats. Antag at fem nøglejob er valgt. Hvert job får en rang i forhold til jobfaktorer.

Disse fem job kan placeres som følger:

Dygtighed

Ansvar

Indsats

Arbejdsvilkår

E

C

EN

B

D

E

B

EN

C

D

E

C

B

EN

C

D

EN

B

D

E

Den korrekte løn fordeles derefter blandt faktorerne for hvert nøglejob, og lønningerne bestemmes.

Nedenstående eksempel viser, hvordan lønningerne for nøglejobber beregnes:

Jobfaktorer

Job A

Job B

Job C

Job D

Job E

1.Skill

2.Effort

3.Responsibility

4.Working tilstand

R'er

R'er

1350

600

225

375

R'er

600

450

150

525

R'er

450

570

255

300

R'er

300

150

120

540

R'er

1200

525

300

540

2550

1725

1575

1110

2565

Antag at job Z svarer til job A i færdighed (? 1350), job B i indsats 450), job C i ansvar 255) og job D i arbejdsforhold 540), så vil korrekt løn være 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs 255 + Rs 540)

Fordele:

1. I modsætning til punktsystem er der ikke noget problem med at oversætte point til monetære værdier.

2. Løn for eventuelle ulige job kan beregnes.

3. Denne metode giver pålidelige resultater, der er acceptable for fagforeningerne.

4. Da der ikke vælges få faktorer, er der ingen overlappende faktorer.

5. Metoden kan anvendes til kombination af manuelle og tilsynsmæssige positioner.

Ulemper :

1. Det er en kompliceret metode og er ikke let forklarelig for medarbejderne.

2. Dens installation er dyrt og småskala bekymringer har ikke råd til det. Dette system kræver ekspertrådgivning.

3. Det kræver ledelse af en kompetent leder.

Fordele ved jobevaluering:

Jobevaluering resulterer i følgende fordele:

(i) Lønforskellen er rationelt og systematisk etableret.

(ii) Det er acceptabelt for ledelsen såvel som medarbejderne.

(iii) Enhver tvist om lønninger kan let afklares ved at henvise det til bedømmelsesudvalget.

iv) Med teknologiske ændringer ændrer jobindhold også sig. Jobevaluering gennemgår jobraterne.

(v) Det hjælper med at skabe ensartethed i lønstruktur.

(vi) Det giver en solid base for bonusordninger og hjælper med jobklassificering og forenkling af arbejdet.

Begrænsninger af jobevaluering:

1. Jobevaluering kan ikke være videnskabelig, selvom det hævdes at være sådan, fordi den er baseret på dom. Det er ikke automatisk og er underlagt alle menneskelige begrænsninger.

2. Faktorer, der anvendes, men som formodes at være uafhængige, overlapper som regel. Således vægtage givet dem samt deres pålidelighed bliver tvivlsom.

3. Arbejdets effektivitet kan afvige for arbejderne, selv om jobene er lige ud fra forskellige faktorer. Hvis lønningerne på disse job er forstyrret, vil det resultere i nye former for problemer.

4. Det er ikke usædvanligt at finde lønforskelle i tilfælde af højt specialiserede job på grund af konkurrencer fra andre bekymringer, der er klar til at betale mere.

5. Det introducerer uflexibilitet i lønstruktur. Efterspørgslen og udbuddet af arbejde er i høj grad ansvarlig for lønforskellene.

6. Dens brug er begrænset kun til store bekymringer, da installationen kræver tid og finansiering.

7. Det begrænser fagforeningernes ret til at forhandle med ledelsen med hensyn til lønfastsættelse.

8. Det giver et fejlagtigt indtryk af nøjagtigheden af ​​fastsættelse af lønninger. Faktisk skal der gøres meget efterfølgende (for at eliminere lønkontroverser).

9. Normalt er de valgte faktorer dygtighed, ansvar, indsats og arbejdsvilkår. Arbejdstagerne insisterer på, at få flere skal tilføjes, f.eks. Modtaget tilsyn, over tid, incitamentsplaner mv.