Human Resource (HR) Forskning: Funktioner, Mål og Teknikker
Læs denne artikel for at lære om funktioner, målsætninger, teknikker, proces, særlige træk og behov for Human Resource (HR) Research.
Funktioner af HR Research:
Fra de ovennævnte definitioner følger de understreget træk:
(1) HR-forskning er velplanlagt og systematisk designet til objektiv analyse.
(2) Det undersøger og analyserer fakta og udvider viden.
(3) Det sigter mod at løse personaleproblemer.
For at gøre HR-undersøgelse skal effektive personaldokumenter opretholdes korrekt for at vurdere HR-programmer og formulering af politikker.
Målsætninger for Human Resource Research:
HR-forskning er den mest effektive udvikling af HR-praksis og understøtter HR-aktiviteterne.
Følgende er målsætningerne eller HR forskning:
(1) Det søger at evaluere den nuværende stilling i det pågældende forskningsområde.
(2) Det letter forudsigelsen af fremtidige begivenheder og adfærdsmønstre.
(3) Evaluering af nuværende programmer, praksis og politikker er mulig gennem HR forskning.
(4) Den forbereder en objektiv base for revision af nuværende organisatoriske programmer, praksis og politikker.
(5) Det baner veje og midler til at opbygge medarbejdernes evner og holdninger regelmæssigt.
(6) Det letter evalueringen af foreslåede HR-politikker og -programmer.
(7) Det letter forandring, gør det muligt for ledelsen at erstatte gamle teknikker med de nye.
Forskningsmetoder:
Forskningsteknikkerne for Human Resource Management er følgende:
(1) Historiske studier:
Tidligere poster tjener formålet her. Alle velrenommerede organisationer opbevarer fortegnelser over deres medarbejdere vedrørende flere aspekter, der skaber problemer som ulykker, løn og lønstruktur, medarbejderomsætning, fravær, præstationer, blade osv. Forskere undersøger tidligere journaler og søger information ved at gennemføre interviews af nuværende og tidligere medarbejdere. Denne metode letter systematisk undersøgelse i løbet af et ret langt tidsrum.
(2) Undersøgelse:
Undersøgelsesforskning er relativt billigt og muliggør indsamling af store stikprøver af meninger om kompensation, kollektive forhandlinger, job, arbejdslivskvalitet og så videre. Det indebærer at udarbejde en række spørgsmål om forskningsområdet. Der vælges en passende stikprøve af personer, der udfylder oplysningerne i spørgeskemaet, så det analyseres og beregnes for at drage konklusioner. Denne metode lider under begrænsningen af fejlfortolkning af spørgsmål. Men undersøgelsen bruger store prøver, nogle kan fejlfortolke spørgsmål, flertallet vil ikke. Undersøgelsesmetode anvendes i forskellige situationer, hvor mennesker og organisationer er involveret. Denne metode er tidskrævende.
(3) Casestudier:
Gennem casestudie er det muligt at foretage en systematisk og dybtgående undersøgelse af det væsentlige forhold under givne omstændigheder. Den omhyggelige analyse af casestudier kan føre til bred anvendelse inden for HR management og Human Relations.
(4) Statistiske studier:
Statistikker er meget udbredt i forskning. Under denne metode indsamling, klassificering, analyse og fortolkning af data er foretaget. De forskellige statistiske metoder som middel, mode, median, dispassion, korrelation og regression, tendenser, sandsynlighed, chi-firkant, indeksnumre bruges til at tegne statistiske inferenser. Med fremkomsten af computere anvendes de statistiske metoder i stigende grad i moderne tider.
(5) Matematiske modeller:
Matematiske modeller bruges til at forklare de specifikke relationer mellem variabler. Computere har brugt matematiske modeller udbredt i ledelsesforskning. Matematik hjælper med at undersøge det komplekse forhold mellem variabler og gøre beslutningen nem og effektiv.
(6) Simuleringsmodeller:
Simuleringsmodeller er baseret på teorier. Disse metoder anvendes til indkøb og uddannelse af personalets, kollektive forhandlinger og for at studere problemerne vedrørende produktion og lagerstyring.
(7) Felt- eller aktionsforskning:
På denne måde studeres opførsel af organisationens medlemmer. Dette er en nyttig metode til at studere gruppeadfærd i organisationen.
HR HR-proces:
Organisationen består af mennesker der arbejder der. På arbejdspladsen har de flere klager eller problemer, der fører til en proces af HR-forskning for at finde ud af løsninger til deres forebyggelse.
HR forskning passerer gennem flere trin angivet nedenfor:
(1) Formulering af problem
(2) formulering af hypotese
(3) Målsætning
(4) Undersøgelsens udformning
(5) Forskningsmetodik
(6) Indsamling af data
(7) Analyse og fortolkning af data
(8) Udarbejdelse af rapport
Særlige egenskaber ved HR Research:
Der er visse særlige karakteristiske træk ved HR Research.
Disse er anført nedenfor:
(1) HR forskning er målrettet.
(2) Det er objektivt. Det giver anerkendelse af de begrænsninger, fordomme eller forstyrrelser i sin proces.
(3) Det er systematisk. Det anvender den videnskabelige metode af forskning.
(4) det er sparsomt Undersøgelsen udført for at finde ud af løsninger på Human Resources problemer til minimumsprisen.
(5) HR udføres af forskellige forskere på samme tid.
(6) HR-forskning er velplanlagt og korrekt designet aktivitet.
(7) HR-forskning gennemføres systematisk.
(8) Gennem HR-forskning er der tilføjet tillæg til viden.
Behov for Human Resource Research:
HR-forskning er afgørende for at løse flere HR-problemer.
Behovet for HR-forskning opstår på grund af følgende grunde:
(1) Hver gren af viden vokser hurtigere, hvilket fører til ændringer i opfattelsen, folks holdning. Dette understreger behovet for HR-forskning for at finde ud af løsninger på de nye HR-problemer. Men dette opbygger også eksisterende HRM viden.
(2) Gennem HR-forskning er der mulighed for nye metoder til evaluering af HR-politikker, -programmer og -praksis.
(3) HR's nuværende politikker og praksis kan evalueres og implementeres i lyset af nye metoder, der ydes gennem HR-forskning.
(4) HR-problemer opstår på grund af medarbejderes utilfredshed på forskellige problemer, der fører til industrielle tvister. Gennem HR forskning kan problemerne forudsiges og løsninger kan tilvejebringes for at forhindre dem.
