Human Resource Planning: Mål, Behov, Betydning og Niveauer
mål:
Hovedformålet med at have menneskelige ressourcer planlægning er at have et præcist antal medarbejdere påkrævet, med matchende færdigheder krav til at nå organisatoriske mål.
Med andre ord er målsætningerne for menneskelige ressourcer planlægning at:
1. Sørg for tilstrækkelig levering af arbejdskraft, når det er nødvendigt.
2. Sikre korrekt brug af eksisterende menneskelige ressourcer i organisationen.
3. Fremtidige krav til menneskelige ressourcer med forskellige niveauer af færdigheder.
4. Vurder eventuelt overskud eller mangel på menneskelige ressourcer i en bestemt periode.
5. Forvent teknologiens indvirkning på job og behov for menneskelige ressourcer.
6. Kontroller de menneskelige ressourcer, der allerede er implementeret i organisationen.
7. Giv ledig tid til rådighed til at vælge og træne den nødvendige ekstra menneskelige ressource over en bestemt tidsperiode.
Ifølge Sikula "er det ultimative formål / mål for menneskelige ressourcer planlægning at relatere fremtidige menneskelige ressourcer til fremtidige virksomheder behov for at maksimere det fremtidige investeringsafkast i menneskelige ressourcer".
Behov for og betydning for HRP:
Behovet for menneskelige ressourcer planlægning i organisationen er realiseret af følgende årsager:
1. På trods af stigende arbejdsløshed har der været mangel på menneskelige ressourcer med krævede færdigheder, kvalifikationer og evner til at fortsætte arbejdet. Dermed behovet for menneskelige ressourcer planlægning.
2 Stort antal medarbejdere, som går på pension, dør, forlader organisationer eller bliver uarbejdsdygtige på grund af fysiske eller psykiske lidelser, skal udskiftes af de nye medarbejdere. Human resource planning sikrer en jævn forsyning af arbejdere uden afbrydelse.
3. Menneskelige ressourcer planlægning er også afgørende i lyset af markant stigning i omsætningen, hvilket er uundgåeligt og endda gavnligt. Frivillige afslutninger, udledninger, ægteskaber, forfremmelser og sæsonudsving i erhvervslivet er eksempler på faktorer, der fører til omsætning i organisationer i organisationer. Disse forårsager konstant ebbe og strømning i arbejdsstyrken i mange organisationer.
4. Teknologiske ændringer og globalisering indleder ændring i produktets metode og distribution af produktion og service og i ledelsesteknikker. Disse ændringer kan også kræve en ændring i medarbejdernes færdigheder, samt ændring i antallet af ansatte. Det er menneskelige ressourcer planlægning, der gør det muligt for organisationer at klare sådanne ændringer.
5. Human resource planning er også nødvendig for at imødekomme behovene hos ekspansion og diversificering programmer i en organisation.
6. Behovet for menneskelige ressourcer planlægning er også følte for at identificere områder af overskydende personale eller områder, hvor der er mangel på personale. Så kan det i tilfælde af overskudspersonale omfordeles på andre områder af organisationen. Omvendt kan det i tilfælde af personalemangel blive gjort godt ved at nedskære arbejdsstyrken.
Human resource planning er vigtig for organisationen, fordi den gavner organisationen på flere måder.
De vigtige er nævnt nedenfor:
1. Human resource planning opfylder organisationens behov for den rigtige type mennesker i rigtigt antal til rette tidspunkter.
2. Ved at opretholde en balance mellem efterspørgsel efter og udbud af menneskelige ressourcer gør menneskelige ressourcer planlægningen optimal anvendelse af menneskelige ressourcer på den ene side og reducerer arbejdskraftomkostningerne væsentligt på den anden side.
3. Omhyggelig overvejelse af sandsynlige fremtidige begivenheder gennem menneskelige ressourcer planlægning kan føre til opdagelsen af bedre midler til styring af menneskelige ressourcer. Således kan forudsigelige faldgruber undgås.
4. Manpower-underskud og overskud kan i vid udstrækning undgås.
5. Human resource planning hjælper organisationen med at skabe og udvikle trænings- og successionsplanlægning for medarbejdere og ledere. Det giver således tilstrækkelig ledetid til medarbejdernes interne succession til højere stillinger gennem kampagner.
6. Det giver også flere gevinster til medarbejderne ved hjælp af kampagner, stigning i lønninger og andre perquisites og frynsegoder.
7. Nogle af problemerne med at forvalte forandringer kan forudses og deres konsekvenser afbødes. Høringer med berørte grupper og enkeltpersoner kan foregå på et tidligt tidspunkt i forandringsprocessen. Dette kan undgå modstand mod forandring.
8. Human resource planning tvinger ledelsen til at kritisere medarbejdernes og personalepolitikkens styrke og svagheder løbende og korrigere korrigerende foranstaltninger for at forbedre situationen.
9. Ved hjælp af menneskelige ressourcer planlægning, kan dobbeltarbejde og konflikt mellem indsatsen undgås på den ene side og koordination af arbejdstagerens indsats kan forbedres på den anden side.
10. Sidst men ikke mindst betyder det, med øget dygtighed, viden, potentialer, produktivitet og jobtilfredshed bliver organisationen den største modtager. Organisationen nyder godt af øget velstand / produktion, vækst, udvikling, overskud og dermed en kant over sine konkurrenter på markedet.
Niveauer af menneskelige ressourcer planlægning:
Human resource planning er nyttig på forskellige niveauer.
På nationalt niveau:
Menneskelige ressourcer planlægning af regeringen på nationalt plan dækker befolkningsprognoser, program for økonomisk udvikling, uddannelses- og sundhedsfaciliteter, erhvervsfordeling og vækst, mobilitet af personale på tværs af industrier og geografiske områder.
På sektorniveau:
Dette ville dække arbejdskraftkrav inden for landbrugssektoren, industrisektoren og servicesektoren.
På brancheniveau:
Dette ville forudsige arbejdskraftbehov for bestemte industrier, såsom teknik, tung industri, tekstilindustri, plantageindustri mv.
På industrielle niveau:
Det vedrører arbejdskraftens behov hos en bestemt virksomhed.
