Human Resource (HR) Revision: Betydning, funktioner, mål og tilgange
Læs denne artikel for at lære om meningen, funktionerne, målsætningerne, behovet og tilgange til revision af menneskelige ressourcer.
Betyder:
HR revision er en vigtig styringsenhed. Det er et værktøj til at bedømme organisationers præstationer og effektivitet i HR-ledelsen. Ifølge Dale Yoder, "Personale revision refererer til en undersøgelse og evaluering af politikker, procedurer og praksis til at bestemme effektiviteten af personaleforvaltning."
Det er en analytisk, undersøgende og komparativ proces. Det giver feedback om HR-funktioner til driftsledere og HR-specialister. Det giver mulighed for at vide om effektiviteten af personaleprogrammer. Det giver også feedback om, hvor godt ledere opfylder deres HR-opgaver. Det giver kvalitetskontrol af HR-aktiviteter. Det refererer til at bestemme effektiviteten og effektiviteten af HRM.
Funktioner:
De væsentlige træk ved HR-revision er:
(1) Måling og effektivitet HR-ledelsens mission, mål, strategier, politikker, programmer og aktiviteter og
(2) At fastlægge handlingsplanen for fremtiden som svar på resultaterne fra en sådan måling.
Ifølge RD Gray, "er det primære formål med revision at vide, hvordan de forskellige enheder fungerer, og hvordan de har været i stand til at overholde de politikker og retningslinjer, som blev aftalt; og for at bistå resten af organisationen ved at identificere kløften mellem mål og resultater for slutproduktet af en evaluering bør være at formulere planer for korrektioner eller tilpasninger. "
mål:
Målsætninger for HR-revision:
(1) At gennemgå alle aspekter af ledelsen af HR for at bestemme effektiviteten af hvert program i en organisation.
(2) At søge forklaring og information i forbindelse med manglende og succes af HR.
(3) At evaluere gennemførelsen af politikker.
(4) For at evaluere udførelsen af personale og medarbejdere.
(5) At søge prioriteter, værdier og mål for ledelsesfilosofi.
Behov for Human Resource Audit:
Selvom der ikke er nogen juridisk forpligtelse til at have HR-revision som i tilfælde af regnskaber, men ledelsen har indset dets behov og brugbarhed. Derfor har de frivilligt taget HR-revision op.
Det er gjort for at opfylde følgende behov:
(1) Organisationernes ledelse har indset behovet for HR-revision på grund af kraftig indflydelse på medarbejdernes motivation på arbejdspladsen på grund af medarbejderes deltagelse i beslutningsprocessen.
(2) Vækst af organisationens behov HR revision. Stor organisation kræver kontinuerlig tilbagemelding til forbedring af medarbejdernes ydeevne.
(3) Monteringspress fra fagforeninger af medarbejdere og deres deltagelse i formulering af beskæftigelsespolitik og spørgsmålstegn ved ledelseskompetence har rejst behovet for HR-revision.
(4) Et effektivt tovejs kommunikationssystem har også lettet behovet for HR-revision.
(5) Mange planter ligger i store afstande. Dette gjorde også HR-revisionen obligatorisk.
(6) HR-revisionen bliver afgørende på grund af delegering af myndighed og decentralisering af magten.
Tilgange til HR revision:
Ifølge William Werther og Keith Davis er der fem metoder til evaluering.
Disse beskrives kortfattet som under:
(1) Sammenligningstilgang:
Under denne tilgang identificerer revisorer et modelfirma, og resultaterne fra den reviderede organisation sammenlignes med den.
(2) Outside Authority Approach:
I ekstern myndighedstilstand er der fastsat et benchmark for at sammenligne egne resultater. En standard for revision indstillet af ekstern konsulent bruges som benchmark.
(3) Statistisk tilgang:
Under statistisk tilgang anvendes de statistiske oplysninger, som virksomheden opretholder med hensyn til fravær, medarbejderomsætning mv som foranstaltninger til vurdering af præstationer.
(4) Overensstemmelsesmetode:
Under overholdelse af reglerne foretager revisorerne en gennemgang af tidligere handlinger for at afgøre, om disse aktiviteter er i overensstemmelse med lovbestemmelserne og i overensstemmelse med virksomhedens politikker og procedurer.
(5) MBO-metode:
Under MBO-tilgang fastsættes specifikke mål. Resultatet måles imod disse mål. Revisorerne udfører undersøgelsen af den faktiske ydeevne og sammenligner med de fastsatte mål.
