Human Relations Approach to Management

Læs denne artikel for at lære om den menneskelige relationer tilgang til ledelsen.

Indledende observationer af human relations-tilgang:

Traditionerne understregede fysisk-tekniske aspekter af styring; og der blev ikke lagt nogen opmærksomhed eller lidt opmærksomhed på menneskelige faktorer, dvs. menneskelige aspekter af forvaltning.

Den menneskelige relationer tilgang, som dens primære formål, søger at undersøge og analysere virkningen af ​​den menneskelige faktor i retning af mere effektiv forvaltning.

Historisk perspektiv på menneskelige relationer tilnærmelse:

Det historiske perspektiv på human relations-tilgangen, der blev gjort til begyndelsen af ​​denne tilgang, kunne spores til de berømte "Hawthorne Experiments", der blev gennemført på Hawthorne-fabrikken i Western Electric Company USA i 1924-32.

Eksperimenterne blev udført af et fremtrædende team af forskere fra Harvard Business School under ledelse af Elton Mayo; hvem hedder fader til menneskelige relationer skole.

Det grundlæggende formål med at motivere disse eksperimenter var, om fysiske faciliteter som råmaterialer, maskiner, teknologi mv var de eneste faktorer, der var ansvarlige for menneskets effektivitet på arbejdspladsen; eller var der visse andre faktorer vigtigere end fysiske faktorer, som var mere ansvarlige for menneskets effektivitet på arbejdspladsen.

Disse eksperimenter gav ikke forskere konkrete konklusioner i denne henseende; men gav dem et indtryk af, at visse socio-psykologiske faktorer formodentlig var ansvarlige for at producere 'ændret adfærd' hos mennesker på arbejdspladsen, som blev eksperimenteret med.

For at få et indblik i den menneskelige relationer tilgang var dette det direkte resultat af Hawthorne Experiments; lad os analysere de vigtigste resultater af disse eksperimenter.

Hawthorne-eksperimenter blev udført i følgende fire faser:

(i) Belysningsforsøg:

I disse eksperimenter blev to grupper af arbejdere valgt - en kontrolgruppe, hvor belysningen var konstant; og den anden eksperimentelle gruppe, hvor belysning var varieret. Selv når belysningen blev reduceret, faldt produktionen i forsøgsgruppen ikke; snarere det steg.

Produktionen i forsøgsgruppen faldt kun, når belysningen blev reduceret til "moon-light" -niveauet; hvor arbejdere ikke kunne se korrekt.

Forskere kunne ikke komme til nogen konklusion om virkningen på belysning på produktionen; men indså, at visse menneskelige faktorer var på arbejde, hvilket medførte øget produktion på trods af reduceret belysning. De blev motiveret til at udføre yderligere eksperimenter.

(ii) Relæmonteringsteststudier:

I disse forsøg blev der introduceret visse ændringer for at undersøge deres indvirkning på produktiviteten. Disse ændringer var en ændring i incitamentsordningen for lønudbetaling, indførelse af hvilepause, kortere arbejdstid osv.

Ændringerne blev indført i samråd med arbejdstagere; de var frie til at udtrykke deres synspunkter og bekymringer over for vejlederen og i nogle tilfælde fik de lov til at træffe beslutninger i forhold til sig selv. Hvad overraskede forskerne var, at produktiviteten steg; selv når disse ændringer blev trukket tilbage.

Derfor konkluderede forskerne, at disse ændringer ikke var ansvarlige for øget effektivitet; men visse andre faktorer som holdning til arbejde, tilhørsforhold, venligt tilsyn osv. var ansvarlige for øget produktivitet.

(iii) Masseinterviewprogram:

I løbet af dette program blev der gennemført 20.000 interviews for at fastslå arbejdstageres meninger og holdninger til - virksomhed, tilsyn, forfremmelse, løn og forsikringsplaner. I første omgang blev interviews udført ved at stille direkte spørgsmål som; "Kan du lide vejlederen?" Osv.

Men efterfølgende blev mønsteret af interviewet ændret til "ikke-rettet type", hvor interviewere ikke stillede spørgsmål; men bare lyttet til, hvad arbejdere måtte sige med hensyn til disse forhold. Det blev observeret, at en mulighed for at tale frit om ting, der er vigtige for arbejdstagerne, havde en positiv indvirkning på deres arbejdsadfærd.

(iv) Observationsrum for eksperimenter med bankvirksomheder:

Disse eksperimenter blev udført for at analysere små gruppers funktion og deres indvirkning på individuel adfærd.

Det blev iagttaget af forskere, at arbejdstagere besluttede arbejdsmålet for sig selv, hvilket var lavere end virksomhedens mål på grund af følgende grunde:

1. Hvis arbejderne producerede mere nogle af arbejderne ville blive sat ud af arbejde.

2. hvis de produceres i overensstemmelse med virksomhedens mål ledelsen kan yderligere hæve standarderne.

3. Arbejdstagere producerede mindre end virksomhedens mål - for at beskytte langsommere arbejdstagere, som ellers kunne blive afskediget af ledelsen.

Positive bidrag fra Hawthorne-eksperimenter (eller Human Relations Aproach Emerging Out Of These):

Den grundlæggende konklusion i forbindelse med menneskelige relationer er, at ledelsen skal anerkende betydningen af ​​den menneskelige faktor for at øge menneskelig effektivitet på arbejdspladsen; og skal træffe beslutninger baseret på menneskelige overvejelser (som behov, værdier, forventninger, overbevisninger, holdninger til mennesker) snarere end kun fysisk-tekniske overvejelser.

Nogle specifikke bidrag fra denne tilgang er:

(i) En organisation er et socialt system med en egen kultur.

ii) Uformelle grupper har en alvorlig indflydelse på arbejdstagernes produktivitet.

(iii) Der er konflikter mellem organisationen og enkeltpersoner.

iv) Venligt tilsyn har en positiv indflydelse på menneskets effektivitet på arbejdspladsen.

(v) Fri strøm af kommunikation, i organisationen skaber gode menneskelige relationer.

Begrænsninger af menneskelige relationer tilnærmelse:

Større begrænsninger af menneskelige relationer tilgang fremkommer ud fra svagheder Hawthrone eksperimenter; som er som følger:

(i) Hawthorne Eksperimenter var baseret på en stikprøve af arbejdere taget fra USA; som er et meget rigt land. Arbejdsadfærd hos mennesker i et så rigt land kunne ikke danne grundlag for at forklare folks adfærd i andre lande.

(ii) Konklusioner af Hawthron-eksperimenter er ikke meget gyldige; fordi Hawthronplanten ikke var en typisk plante. Det var et grundigt ubehageligt sted at arbejde.

(iii) Hawthron eksperimenter blev ikke udført på en videnskabelig måde. Der var ikke noget system involveret i udvælgelse af arbejde, arbejdere og miljø til forsøgsformål.

(iv) Den alvorligste begrænsning af Hawthron-eksperimenter er, at disse var behæftet med det såkaldte Hawthrone-effekt. Faktisk udviser de arbejdere, der blev eksperimenteret, ikke deres naturlige arbejdsadfærd; på grund af at følelsen af ​​at være genstand for eksperimenter gjorde dem mere vigtige end andre og fik dem til at demonstrere usædvanlig arbejdsadfærd.

Det er derfor risikabelt at udlede generaliseringer fra konklusioner fra Hawthrone Experiments.

Konklusion:

Efter at have overvejet plus og minus aspekter af menneskelige relationer tilgang, kunne man sige, at denne tilgang er ret værdifuld. Faktisk banede det vejen for yderligere overvejelse af adfærdsmæssige aspekter af forvaltning, af ledelsens teoretikere og tænkere.