Hvordan man vurderer medarbejderpotentialet? - Besvaret

Medarbejdernes potentiale kan vurderes ved at følge følgende trin:

1. Bestemmelse af rolle dimensioner:

Processen med potentiel evaluering begynder med at bestemme rollens dimensioner for den medarbejder, hvis potentiale skal vurderes. Jobbeskrivelse og jobspecifikation hjælper med at bestemme rollens dimensioner.

Den førstnævnte giver information om de ansvar, der er involveret i et job, mens sidstnævnte giver oplysninger om attributter, som arbejdsindehaveren skal have. Nogle store organisationer har let opdateret jobbeskrivelse og jobspecifikation, der tjener som kilde til at bestemme rollens dimensioner, når det er nødvendigt.

2. Bestemmelse af mekanisme:

Efter at have fastslået rollens dimensioner udvikles en mekanisme til evaluering af disse attributter hos en medarbejder. Det er klart, at mekanismen skal være passende til at vurdere medarbejdernes potentiale af en udpeget appraiser.

3. Sammenkædning af potentiale med andre elementer:

For at evaluere potentialet på en meningsfuld måde, bør andre elementer i human resource management som feedback, rådgivning, træning, jobrotation mv også knyttes til det. Her præsenterer vi den mulige vurdering som fulgt af Philips India. Gå igennem det. Det vil hjælpe dig med bedre at forstå om potentiel vurdering.

Potentiel vurdering på Philips Indien:

Philips India har kombineret præstationer og potentiel vurdering sammen. Det baserer sig grundlæggende på den konceptuelle baggrund, som Philips NV benytter til potentiel vurdering.

De forskellige kriterier, som Philips NV bruger, er opdelt i fire typer:

1. Konceptuel effektivitet:

Vision, forretningsorientering, iværksætterorientering og realitetsfølelse.

2. Operationel effektivitet:

Resultatorientering, individuel effektivitet, risikovurdering og kontrol.

3. Interpersonel effektivitet:

Netværksdirektion, forhandlingsstyrke, personlig indflydelse og verbal adfærd.

4. Achievement Motivation:

Drev, personlig ambition, innovativitet og stabilitet.

Hvert af kriteriet måles derefter på fempunkts skalaen. Den endelige bedømmelse er baseret på bedømmelsen af ​​ledelsesudvikling review team, der består af medlemmer fra funktionelle områder, med hvem bedømmere har tæt interaktion i det normale arbejde. En 2 × 2 matrix er brugt til at demonstrere kombinationen af ​​ydeevne og potentiel vurdering som vist i figur 28.6.

Lad os give en kort beskrivelse af fire klassifikationer af vurderinger:

1. Lav potentiale - Lav ydeevne:

Disse medarbejdere er lave på begge dimensioner. Disse kan rådes til at forbedre ydeevnen, ellers vil resultatet blive planlagt adskillelse.

2. Høj potentiale - Lav præstation:

For at udnytte deres høje potentiale skiftes disse medarbejdere enten til nye lokationer eller nye afdelinger. Hvis de stadig ikke forbedrer deres præstationer, omklassificeres de som spørgsmålstegn for planlagt adskillelse.

3. Lav potentiale - Høj ydeevne:

De er kunstnere, der betegnes som solide borgere. De mangler potentiale for højere job. Derfor opfordres de til at gøre deres nuværende job bedre.

4. Høj potentiale - Høj ydeevne:

De betegnes som stjerner. Flere udviklingsindsatser er rettet mod dem.