Ansættelse: Proces at finde og ansætte en passende medarbejder
Ansættelse: Proces at finde og ansætte en passende medarbejder!
Ligesom alt andet er det svært at finde en værdig medarbejder, og det kræver en betydelig indsats. Det er meget vigtigt at matche personens færdigheder til jobets krav. Mange gange er denne grundlæggende regel for ansættelse glemt.
Image Courtesy: 4.bp.blogspot.com/-dC5cdY-545g/UYHKTApNbGI/AAAAAAAAA_8/E8JDbgnIjm0/s1600/kkk.jpg
Det første skridt i ansættelse er at finde hvem du skal ansætte. Når du har en forretningsplan på plads, vil det give dig en meget god ide om de opgaver, der skal udføres for at etablere drift og drive virksomheden. Fra listen over opgaver vil det være let at udlede antallet af personer, du har brug for, og kvalifikationsniveauet og erfaringen hos de ansatte, der skal ansættes.
Ansættelse vil ikke være en engangsaktivitet. Selv den indledende ansættelse vil blive forskudt over en periode, fordi du vil have brug for forskellige typer medarbejdere til at være om bord på forskellige tidspunkter. Også, efter at den indledende ansættelse er færdig, skal du løbende ansætte for at forbrænde virksomhedens vækst eller udskifte medarbejdere, som har forladt jobbet.
Ansættelse begynder med at definere positionen med en omfattende jobbeskrivelse. Det er godt at medtage alle detaljer som angivet her:
jeg. Detaljer om jobansvar
ii. De ønskede kvalifikationer
iii. Den slags erfaring kandidaten skal have
iv. Lønninger og andre fordele, der skal gives
v. Karrierevej
Alle ovennævnte detaljer behøver ikke medtages i den oprindelige meddelelse til kandidaterne. Normalt holdes løn- og karrierevejen tilbage for at blive drøftet under jobsamtalen.
De to måder at ansætte mest foretrukne af iværksættere er gennem bekendtskaber og gennem henstillinger. Selv om disse måder kan synes at være ad hoc, er de meget effektive i jagten på gode medarbejdere.
Gennem kendskab:
Personer, du kender personligt, kan være gode medarbejdere. Tekniske færdigheder er vigtige, men de mere vigtige træk er villighed til at lære, lidenskab for arbejdet og ærlighed. Der er ingen pålidelig måde at korrekt vurdere disse egenskaber i et kort interview. Så det kan være bedre at ty til nogle, du kender personligt eller professionelt.
De bedste kandidater må ikke være på udkig efter et job. De kan endda arbejde for din kunde eller konkurrent. Ansættelse fra en kunde kan resultere i at miste kunden, men du er i stand til at bedømme, om det er værd at tage risikoen.
Gennem henstillinger:
En anbefaling / henvisning er det næstbedste at kende kandidaten personligt. Det kan være fra en eksisterende medarbejder, en forretningsforbindelse eller en ven. Et godt ord fra en person, hvis mening du respekterer, er nok grund til at forfølge en kandidat. Det er altid godt at vide, hvorfor den person holder kandidaten i høj grad. Din grund til at ansætte kan ikke svare til personens opfattelser af hvem du vil ansætte. Mange virksomheder inden for teknologisektoren har et kompensationsprogram for medarbejderhenvisning. Der er ingen grund til, at det ikke bør udvides til også at omfatte andre sektorer.
Hvis det ikke er muligt at komme på tværs af en ønskelig kandidat ved ovennævnte metoder, er det tid til at sprede ordet gennem fora og fagfolk beregnet til dette formål. Oplysninger om ledige stillinger kan formidles på forskellige måder som beskrevet her.
Annoncer i lokale aviser:
Normalt har en avis en særlig dag for alle jobrelaterede indlæg. Det vil være billigere at sende en annonce på den dag end i en normal slot. Tilgængelige stillinger kan også annonceres i de rubrikkede sektioner. Dette virker meget billigt, men det kan ikke være produktivt, når man søger efter højtuddannede medarbejdere.
Brug af jobportaler:
Der er en række meget vellykkede jobwebsites som naukri.com, timesjobs.com, monster.com og andre. Det er nemt at få job opført på disse websteder. For eksempel koster en enkelt fortegnelse i rubrikdelen af naukri.com Rs. 845 og omkostningerne kan være meget højere for premium lister. En meget høj synlighed slot kan koste et par lakh bucks om året.
En interessant mulighed kan ikke være at sende et jobtilbud, men for at få adgang til alle de CV'er, der er angivet i en jobportal. Dette giver dig mulighed for at vælge fra en række kandidater, der har indsendt deres CV'er. Dette også kommer ikke billigt med et års adgang koster omkring Rs. 22.000. Ulempen ved dette alternativ er, at mange ville have fundet det job, de søgte efter, og nogle kan have forbehold for at komme i gang med en opstart.
Kontakt et placeringsagentur:
Det er en god måde at få medarbejdere på at banke på et agentur. Der er en hel del placeringskontorer i større byer, og de er en god måde at nå aktive jobsøgende. De opkræver svarende til en eller to måneders løn, og nogle kan opkræve højere for nogle kategorier af job.
Det er klogt at pålægge en betingelse kun at betale, hvis medarbejderen forbliver hos organisationen i mere end seks måneder. Hvis agenturet har et problem med denne betingelse, kan mindst en del af den samlede betaling tilbageholdes, indtil medarbejderen gennemfører seks måneder. Ellers bør agenturet aftale at finde udskiftningskandidater, hvis den valgte kandidat forlader tidligt.
