Hawthorne-eksperimenter på menneskelig adfærd: fund og konklusion

Hawthorne-eksperimenter på menneskelig adfærd: resultater og konklusion!

George Elton Mayo var ansvarlig for visse forsøg på menneskelig adfærd udført på Hawthorne Works i Western Electric Company i Chicago mellem 1924 og 1927. Hans forskningsresultater har bidraget til organisatorisk udvikling med hensyn til menneskelige relationer og motivationsteori.

Fra resultaterne af disse undersøgelser kom han til bestemte konklusioner som følger:

1. Arbejde er en gruppeaktivitet.

2. Voksens sociale verden er primært mønstret om arbejdsaktivitet.

3. Behovet for anerkendelse, sikkerhed og tilhørsforhold er vigtigere for at fastlægge arbejdstagernes moral og produktivitet end de fysiske forhold, hvorunder han arbejder.

4. En klage er ikke nødvendigvis en objektiv betragtning Det er normalt et symptom, der manifesterer forstyrrelse af en persons statusposition.

5. Arbejderen er en person, hvis holdninger og effektivitet er betinget af sociale krav både inden for og uden for arbejdsområdet.

6. Uformelle grupper inden for arbejdsområdet udøver stærk social kontrol over den enkelte arbejders arbejdsvaner og holdninger.

7. Ændringen fra et etableret samfund i hjemmet til et adaptivt samfund i arbejdsområdet som følge af brugen af ​​nye teknikker har en tendens til løbende at forstyrre den sociale organisation af et arbejdsområde industri og industri generelt.

8. Gruppesamarbejde sker ikke ved et uheld; den skal planlægges og udvikles. Hvis gruppesamarbejde opnås, kan de menneskelige relationer inden for et arbejdsområde nå sammenhæng, som modstår de forstyrrende virkninger af det adaptive samfund.

Til sin overraskelse opdagede Elton Mayo en generel opadgående tendens i produktionen, helt uafhængig af nogen af ​​de ændringer, han havde foretaget. Hans konklusioner blandede sig ikke med den nuværende nuværende teori for arbejderen som motiveret udelukkende af egeninteresse. Det var ikke fornuftigt, at produktiviteten fortsat ville stige gradvist, da han udskår pauser og returnerede kvinderne til længere arbejdstid.

Mayo begyndte at se sig om og indså, at kvinderne, der udøvede en frihed, de ikke havde på fabrikken, havde dannet en social atmosfære, der også omfattede observatøren, der spores deres produktivitet. De talte, de græd, de begyndte at mødes socialt uden for arbejdet.

Mayo havde opdaget et grundlæggende koncept, der synes at være indlysende i dag. Arbejdssteder er sociale miljøer, og i dem er folk motiveret af meget mere end økonomisk selvinteresse. Han konkluderede, at alle aspekter af det industrielle miljø havde social værdi.

Da kvinderne blev udpeget fra resten af ​​fabriksarbejderne, øgede de deres selvværd. Da de fik lov til at have et venligt forhold til deres vejleder. De følte sig lykkeligere på arbejde. Da han diskuterede ændringer på forhånd med dem, følte de sig som en del af holdet.

Han havde sikret deres samarbejde og loyalitet; det forklarede hvorfor produktiviteten steg selv, da han tog afkald på deres hvilepauser. Kraften i den sociale indstilling og peer-gruppedynamikken blev endnu mere indlysende for Mayo i en senere del af Hawthorne Studies, da han så bagsiden af ​​sine oprindelige eksperimenter. En gruppe på 14 mænd, der deltog i en lignende undersøgelse, begrænsede produktionen, fordi de var mistro til projektets mål.

Den del af Hawthorne Studies, der boede på de positive effekter af godartet tilsyn og bekymring for arbejdere, der fik dem til at føle sig som en del af et hold, blev kendt som Hawthorne Effecten; Undersøgelserne selv skabte den menneskelige relationerskole for ledelse, som konstant genbruges i nye former i dag, vidner om kvalitetscirkler, deltagelsesledelse, teambygning mv.

I øvrigt er Hawthorne Works-det sted, hvor historien blev lavet, historien selv nu. Western Electric lukkede det i 1983.

Hawthorne-effekten:

I træningsverdenen er Hawthorne-effekten en kameleon. Spørg flere undervisere, og du vil nok få flere definitioner, de fleste af dem legitime og alle er tro mod noget aspekt af de originale eksperimenter af Elton Mayo, i Chicago, der producerede udtrykket.

Det er blevet beskrevet som de belønninger, du høster, når du holder øje med folk. Den blotte handling at vise folk, at du er bekymret for dem, sporer dem normalt til bedre jobpræstation. Det er Hawthorne-effekten.

Hawthorne-effekten på arbejdspladsen:

Antag, at du har taget en ledelsesstuderende og givet hendes specialuddannelse i ledelsesevner, som hun ikke ejer nu. Uden at have sagt et ord, har du givet træneren følelsen af, at hun er så værdifuld for organisationen, at du vil bruge tid og penge til at udvikle sine færdigheder.

Hun føler at hun er på sporet til toppen, og det motiverer hende til at arbejde hårdere og bedre. Motivationen er uafhængig af de særlige færdigheder eller viden, som hun måske har fået af træningsperioden. Det er Hawthorne-effekten på arbejdspladsen.

På en måde kan Hawthorne-effekten fortolkes som en fjende fra den moderne træner. Hvis du bærer teorien til kaninens kanter, vil nogle sige, at det ikke gør nogen forskel, hvad du underviser, fordi Hawthorne-effekten vil producere det positive resultat, du vil have.

En følelse af at tilhøre:

Nogle ledere nedsætter træningen og krediterer Hawthorne-effekten, når produktiviteten stiger. Effektiv træning udfører en dobbelt funktion: Den uddanner folk, og det slår dem. Og der er ikke noget galt med at bruge Hawthorne-effekten til at nå dette andet træningsmål. Faktum er, at omkring 50% af en vellykket træningssession kan tilskrives Hawthorne Effecten.

Hawthorne-effekten er også blevet kaldt 'Somebody Upstairs Cares'-syndromet. De, der tror at Hawthorne-effekten betyder, at du simpelthen "skal være god til mennesker", er under en misforståelse, fordi det er mere end etikette. "

Faktisk, når folk bruger en stor del af deres tid på arbejde, skal de have en følelse af tilhørsforhold, at være en del af et hold. Når de føler at de tilhører, producerer de bedre. Det er Hawthorne-effekten. Der er en anden fortolkning af Hawthorne-effekten. Den har en Big Brother ring, der er langt mindre gunstig end andre definitioner. Det handler om arbejdere under tilsynsførerens øje.

Det stiller spørgsmålstegn ved pålideligheden af ​​ideen om at observere arbejdstagere på jobbet for at se, om de virkelig anvender nye procedurer, de har lært i et kursus. De fleste ledere protesterer på at sige, at observation ikke er en gyldig test, da det er indlysende, at arbejderne vil gøre et godt stykke arbejde, hvis du ser dem.

I virkeligheden handler Hawthorne-effekten ikke kun om "positive resultater", men den positive effekt af "opmærksomhed" blev senere brugt i Hawthorne Studies levetid. Det handler om fraværet af en bestemt korrelation (positiv eller negativ) mellem produktivitet og uafhængige variabler anvendt i forsøgene (monetære incitamenter, hvilepause osv.).