Gruppebaserede bonusordninger: Fordele, ulemper og andre detaljer

Der kan indføres en bonusordning for en gruppe arbejdstagere, hvor:

1. Det er nødvendigt at have et hold arbejde.

2. Det er nødvendigt at belønne ikke kun de direkte arbejdstagere, men også de indirekte arbejdstagere, som hjælper de direkte arbejdstagere.

3. Det er vanskeligt at måle produktionen af ​​enkelte arbejdstagere, fordi produktionen afhænger af en gruppes arbejders samlede indsats. En koncernbonus er opdelt blandt gruppens medarbejdere i forhold til de grundløn, de tjener.

Fordele :

1. Det skaber holdånd, som igen fører til høj output.

2. Det eliminerer for meget spild af tid, fordi gruppens medlemmer opdeler arbejdet indbyrdes efter deres bekvemmelighed med henblik på at holde gruppens interesse som helhed i betragtning.

3. Det garanterer timelønninger til medlemmer af en gruppe.

4. Arbejdstagere vil sandsynligvis opretholde produktionen i en gruppe. Derfor er en gruppe bonusplan meget nyttig i aktiviteter, hvor en række processer er involveret, og færdiggørelsen af ​​en proces afhænger af færdiggørelsen af ​​den foregående proces.

5. Støttearbejdere (dvs. indirekte arbejdere), der ikke er direkte forbundet med produktionen, kan let medtages i gruppens bonusordning, fordi gruppebonusionen kan fordeles mellem medlemmer af gruppen i forhold til de grundløn, de tjener.

6. Det reducerer i høj grad antallet af satser, der skal forhandles.

7. Det er nemmere at styre ordningen, fordi medlemmer af gruppen tager sig af sig selv. Det er administrativt enklere, fordi mindre optagelse af arbejdstider og produktionshastighed er påkrævet.

Ulemper :

1. Andelen af ​​bonus for effektive arbejdstagere kan være den samme som for ineffektive arbejdstagere, fordi alle medarbejdere i gruppen får bonus i forhold til deres normale tidsrenteindtjening.

2. En gruppe bonus ordning er mindre direkte i tilgang end individuelle incitamentsordninger, så det kan ikke give det samme incitament som individuelle incitamentsordninger giver.

3. Det kan være vanskeligt at opnå en aftale om størrelsen af ​​den bonus, som gruppemedlemmerne vil modtage. Derfor kan der være svært ved fordelingen af ​​bonus blandt medlemmer af gruppen.

Karakteristik af tilfredsstillende Group Bonus System:

Et tilfredsstillende gruppesystem bør have følgende egenskaber:

1. Graden af ​​færdighed, der kræves af gruppearbejderne, bør ikke variere meget.

2. Antallet af medlemmer af en gruppe bør ikke være meget stort.

3. Produktionen af ​​en gruppe skal være uafhængig af enhver anden gruppe.

En gruppe bonusordning kan med succes anvendes i de store bilfabrikker, jern- og stålværker, skibsbygningsværfter, tungteknik, masseproduktionsvirksomheder og også i anden samlingstype produktionsaktiviteter, hvor individuelle forestillinger har en tendens til at miste deres identitet og operationer udføres på gruppebasis.

Gruppe Premium Plans:

Nogle af gruppepræmieplanerne er beskrevet nedenfor:

(i) Priestmans produktionsbonus :

I henhold til denne plan er en standardproduktion fastsat for hele fabrikken i en bestemt periode i samråd med arbejdstagere. Den faktiske produktion sammenlignes med standardproduktionen i slutningen af ​​perioden. Hvis den faktiske produktion overstiger standardproduktionen, betales alle medarbejdere i bonus i forhold til stigningen i produktionen.

Arbejdstagerne sikres tidsløn, hvis den faktiske produktion ikke overstiger standardudgangen. Arbejdstagerne forsøger svært at producere mere, fordi de kun får bonus, når den faktiske produktion er mere end standardudgangen.

(ii) Scanlon Plan :

I henhold til denne plan betales en konstant andel (dvs. lønforhold til salgsværdi) af merværdien af ​​produktionen til de arbejdstagere, der er ansvarlige for værditildelingen. Merværdi er ændringen i markedsværdi (inklusive overskud) som følge af en ændring i form, placering eller tilgængelighed af et produkt eller en service, eksklusive omkostningerne ved købte materialer eller tjenester, der anvendes i produktionen.

(iii) Towne Plan :

Formålet med denne plan er at opmuntre omkostningsreduktion af ledere og arbejdstagere. Imidlertid udbetales bonus på en reduktion i lønomkostninger alene. En standard arbejdskraftomkostning pr. Enhed i en bestemt periode bestemmes, og hvis den faktiske lønomkostning pr. Enhed er mindre end den normale arbejdskraftomkostninger, fordeles 50% af besparelsen i lønomkostninger blandt arbejdstagere og ledere i forhold til deres løn.

Illustration 1:

To montører, en arbejder og en dreng foretager et arbejde på arbejdspladsen for Rs 600.

Tiden af ​​hver af dem er 220 almindelige arbejdstimer, og lønnen er for de to montører 75 paise hver time, for arbejder 50 paise pr. Time og drengen 25 paise pr. Time.

Fastslå størrelsen på akkordpræmie og vis størrelsen af ​​den, som hver medarbejder vil modtage, når den er opdelt forholdsmæssigt til de betalte lønninger og viser i hvert tilfælde den procentdel præmien bærer til lønudbetalinger til ordinære rater.

Til det beløb, der er betalt for oparbejdning, tilføjes omkostningerne til materiale Rs 1.200, andelen af ​​"overhead" Rs 450, af salgsomkostninger Rs 300, og for transportgebyrer Rs 200 og giver de samlede omkostninger.

At returnere producenten 20 procent på den samlede pris, til hvilken pris den skal sælges, og hvad vil resultatet være, hvis det regnes på salgsprisen?

Opløsning: