Etiske standarder, der skal følges under psykologisk test

For at forhindre misbrug af psykologiske tests i høj grad, anvendes den etiske kode, der officielt blev vedtaget af American Psychological Association (1959), meget plads til at teste distribution og brug.

Nogle af de vigtigste aspekter af denne kode er som følger:

1. Salg og distribution af prøver bør begrænses til kvalificerede brugere. Hvem er kvalificeret vil naturligvis variere med typen af ​​test og baggrundskravene hos psykologen.

2. Testresultater bør kun frigives til de personer, der er kvalificeret til at fortolke dem.

3. En person bør ikke underkastes prøvning under falske forudsætninger. For eksempel kan psykologen i industrien placeres i en konfliktsituation mellem loyalitet over for den person, der testes og loyalitet overfor sin arbejdsgiver. I mange tilfælde skal han garantere anonymitet for den person, der tager testen for at få sit samarbejde, for kun at finde presset på ham fra ledelsen for at frigive scoringen af ​​bestemte personer, der blev testet. Det er psykologens ansvar at holde testen tydeligt underrettet på alle tidspunkter med henblik på testen og de anvendelser, som hans scoringer vil blive sat på.

4. Prøvninger bør ikke frigives til offentlig brug uden tilstrækkelige objektive data til at understøtte deres fortjeneste. Hvis der gives en prøve til forskning (test af testen), skal dette være tydeligt angivet for alle berørte.

5. Testmanualer indeholdende normative data og oplysninger om validitet og pålidelighed bør stilles til rådighed for alle prøver. Disse oplysninger bør holdes aktuelle.

6. Test eller dele af test må aldrig offentliggøres eller præsenteres i et offentligt medie som aviser, blade osv.

Udover ovenstående kan flere yderligere standarder angives.

7. Alle test sessioner skal udføres under standardiserede forhold med en kvalificeret testcensor til stede.

8. Man bør aldrig "prep" en person til en bestemt eksamen. For at gøre det ugyldiggøres testresultaterne, da resultatet ikke længere er en sand repræsentation af individet i sammenligning med de personer, der ikke var "hjulpet".

Introduktion til et testprogram:

Da et testprogram er en type udvælgelsesprogram (husk at der findes andre former for forudsigere for jobsucces), har disse trin gentaget:

1. Undersøg det pågældende job.

2. Vælg et kriterium.

Vælg en forudsigelse.

3. Mål jobpræstationer.

Mål testpræstation.

4. Forhold testpræstationer til jobpræstationer.

5. Acceptér eller afvis testen som værende af værdi.

Indførelsen af ​​et testprogram i en virksomhedsorganisation kræver, at et forskningsprogram ledsager det. Forsøg på at udvælge ansøgere ved hjælp af psykologiske tests baseret på mening og bedømmelse frem for statistiske fakta er sjældent, hvis det er nogenlunde begrundet. Inden der indføres et testbatteri, er det yderst tilrådeligt for arbejdsgiverne at konsultere en industripsykolog. Han har ikke kun uddannelse og baggrund i tests, men har også haft erfaring med forskellige testprogrammer. Han ved, at der ikke er genvej i processen, og at et testprogram skal ledsages af forskning.

Der er en praktisk grund til forskning til parallel et testprogram. Der skal træffes afgørelse om, hvilke ansøgere der vil blive anbefalet til ansættelse, og som vil blive afvist. Det er slet ikke sikkert at antage, at den ansøger med den højeste score vil være den bedste person til jobbet. For eksempel er det utvetydigt fastslået, at i mange erhverv er de mennesker med de højeste resultater på en efterretningstest ikke nødvendigvis de mest succesfulde medarbejdere; i mange job scoringer over et bestemt punkt er befordrende for ineffektivitet og høj omsætning.

I mange erhverv er den bedste medarbejder, set ud fra en forudsigelse baseret på en intelligens test score, den der står i midten. Det er ofte nødvendigt at fastsætte en maksimal test score, over hvilken det er "usikkert at ansætte; Der skal også etableres en minimumscore, under hvilken det er usikkert at ansætte. Med andre ord skal testresultater sammenlignes med succes på jobbet på en sådan måde, at den statistiske validitet af den pågældende prøve kan bedømmes som et valginstrument.

En anden grund for arbejdsgiverne at udnytte en psykologs ydelser er, at nogle tests har vildledende navne. De kan bruges til udvælgelse af arbejdstagere i andre erhverv end det, der er underlagt testens navn. For eksempel er Minnesota Clerical Test en navne-kontrol og nummer-kontrol test, men det har været fundet nyttigt i udvælgelsen af ​​inspektører og også stormagasiner. I begge disse tilfælde var anvendeligheden af ​​denne test større, end da den blev brugt til at udvælge kontorarbejdere.

Det kan ikke forventes, at et batteri af psykologiske tests, der er blevet anvendt succesfuldt i et firma, giver samme grad af succes i en anden. Den type personale i to nabobedrifter, der fremstiller samme type produkt, kan variere enormt.

Hvis ansøgerne er kendt, kan sådanne faktorer som arbejdsvilkår, moral og udvælgelsesteknik gøre det lettere for de bedre ansøgere at søge arbejde i en plante i stedet for den anden. Desuden er alder, køn, hudfarve og religion som grundlag for udvælgelse ofte kunstige faktorer og kan udgøre testprogrammets gyldighed. På grund af den relativt nylige skoleoplevelse er de unge ofte mere bekendt med pen-og-papir-test, og som følge heraf gør de bedre på dem. Ældre mennesker kan være bange for at tænke på at skrive, som følge af ikke blot passiv henfald, men også om visse ubehagelige minder forbundet med skoletest.

Hvis fabrik A ansætter unge mennesker og giver en blyant-test, kan en sådan test virke for den fabrik. Fabrik B kan være lige så vellykket ud fra produktionen, men kan ansætte ældre mennesker, der er lige så effektive. Denne fabrik vil sandsynligvis ikke kunne bruge blyant-og-papir-testen, der var succesfuld i fabrik A. Således er princippet om, at testbatterier ikke skal lånes, vigtigt. Det betyder naturligvis ikke, at man ikke bør forsøge at drage fordel af andres erfaringer, da sådanne oplysninger kan give nyttige ledere.

I en undersøgelse af udvælgelsen af ​​symaskinoperatører udarbejdede Blum (1943) et zigzag-mønster, som fagpersonerne skulle følge, ved hjælp af en faktisk maskine med en nål, men ingen tråd.

De skulle også sy en zigzag mønster i mellem to linjer. Før dette job kunne prøven hævdes at være en gyldig test for udvælgelse, var det nødvendigt at afprøve testen. I denne undersøgelse blev det konstateret, at denne syopgave var moderat hjælpsom ved udvælgelse af erfarne operatører, men var praktisk talt ubrugelig ved udvælgelse af uerfarne operatører, dvs. testen var en gyldig forudsigelse for succes for erfarne ansøgere, men ikke for uerfarne.