Equity Theory of Motivation - Forklaret!

Equity Theory of Motivation!

Hovedformålet med ethvert system er egenkapital eller retfærdighed. Enhver medarbejder i en organisation forventer, at han skal behandles med retfærdighed. Der er ikke noget galt i denne forventning af medarbejderne. Teorien foreslår, at medarbejderen evaluerer resultaterne fra jobbet, dvs. løn, frynsegoder, forfremmelse, anerkendelse mv mod de input, han bidrager i form af uddannelse, viden, færdigheder, erfaring mv.

Teorien siger også, at "En stor indsats i jobpræstation og tilfredshed er graden af ​​egenkapital (eller ulighed), som folk opfatter i deres arbejdssituation." Det er ligesom at lave en input-output analyse. Medarbejderen sammenligner hans input-output-forhold med andre medarbejderes. Hvis han finder forholdet som ubilligt, så er han utilfreds. Tværtimod retfærdig forhold gør ham tilfreds, og han er motiveret. Det afhænger af medarbejderens opfattelse af forholdet.

Det kan sættes som følger:

Her er resultatindgangsprocenten for A større end den for B. Ugyldigheden eksisterer for B derfor kan han føle sig utilfreds. Det retfærdige forhold for A og B er udtrykt nedenfor. Han føler sig tilfreds.

Egenkapitalen og uligheden er baseret på individuelle opfattelser. For at reducere ulighed skal en person lave en samlet indsats. Han kan medføre ændringer i hans input eller resultater eller forvrængning eller i begge eller forlade jobbet.

Motivationen er direkte proportional med den ulighed, der opfattes af den enkelte. Positive uligheder bringer tilfredshed, fx hvis medarbejderen er overbetalt end hans værd. Den negative ulighed gør medarbejderen utilfreds, fx hvis medarbejderen er underbetalt end hans værd. Denne situation beder ham om at reducere uligheden gennem stigende resultater eller faldende input.

Udfald kan øges ved at søge forfremmelse, lønstigning, anerkendelse, hårdt arbejde eller ændring af det oplevede niveau af tilfredshed. I modsætning hertil kan han reducere input ved at unddrage sig arbejde, ikke samarbejde eller ikke lægge hårdt arbejde.

Forskning i egenkapitalteori afslørede, at de medarbejdere, der føler, at de er relativt betalt mindre, end andre bliver utilfredse og frustrerede. De begynder at søge nye job og er ofte ude af arbejde på arbejdspladsen. Det signal, som teorien giver, er at opretholde egenkapitalen i lønstrukturen, og dens gennemførelse er afgørende. Opfattelserne er vitale fakta i motivation. Egenkapital er en vigtig faktor i motivation.

Selv om teorien er en veludviklet processteori, lider den stadig af visse begrænsninger. Teorien er baseret på opfattelsen af ​​egenkapital eller ulighed. Det er svært at foretage en vurdering af ulighed og den utilfredshed, der hersker i en persons sind. Det er ikke afklaret af den teori, hvormed den enkelte skal sammenligne. Det omhandler et aspekt af motivation, dvs. egenkapital.

Ingen teori er uden begrænsninger, så også equity teori. Teorien er vigtig i beslutningen om politikkerne vedrørende udformning af kompensation til medarbejdere i organisationen og afværger utilfredshed blandt dem.

Porter og Lawler Model of Performance Satisfaction:

Porter- og Lawler-modellen er en omfattende teori om motivation. Teorien viser motivation, tilfredshed og ydeevne som separate variable relateret på forskellige måder. Ifølge modellen betyder indsats, dvs. kraft eller motivation ikke direkte til præstationer, men formidles af evner, træk og rolleperspektioner; efterfulgt af belønninger og deres opfattelse bestemme tilfredshed. Det betyder, at ydeevne fører til tilfredshed.

Der er fire variabler i modellen, indsatsen, ydeevnen, belønningen og tilfredsheden. Indsats betyder den energi, som en enkelt medarbejder udøver til at udføre en given opgave. Indsatsen afhænger af værdien af ​​belønning og opfattet indsatsbelønning sandsynlighed. Indsatsen formidlet af træk og evner og rolleperspektiv fører til præstationer.

Performance refererer til det målbare mål objektivt. Det afhænger af den indsats, som den enkelte indfører. Belønninger opnås gennem præstation og tilfredshed er afledt. Belønninger kan være ekstrinsiske dvs. løn, anerkendelse, anerkendelse, forfremmelse mv. Eller iboende dvs. holdninger til tilfredshed. Tilfredshed er den interne tilstand at være indhold afhængig af de modtagne belønninger.

Teorien giver en konceptuel ramme for motivation. Forholdet mellem ydeevne og tilfredshed er ikke så let at forklare. Formålet med alle motivationsteorier er, at medarbejderne skal udføre jobbet med succes. Organisationen skal give passende uddannelse til dem. Igen, hvis belønningerne er forbundet med en adfærd, gentager medarbejderne det samme, der giver positive resultater.

Der er en række måder at belønne medarbejdere, prestige symboler og sociale belønninger tildelt medarbejderne motivere dem. Men frem for alt er selvbelønninger afgørende. Disse omfatter interessant arbejde, job med flere ansvarsområder og udfordringer, selv anerkendelse og ros, autonomi i håndtering af arbejde, deltagelse i beslutningstagning mv.