Sygdomme relateret til arbejde eller erhverv (14 sygdomme)

Læs denne artikel for at lære om de erhvervsmæssige sundhedsproblemer, som medarbejderne står over for i brancher.

1. Hudforstyrrelse:

Det skyldes kemiske industrier på grund af kemisk reaktion. Effekten er begrænset til huden i de fleste tilfælde, men det kan tage en dårlig form i nogle af tilfældene.

2. Kardiovaskulær lidelse:

Dette er også forårsaget af kemiske industrier. Nogle af de anvendte kemikalier kan forårsage denne sygdom.

3. Sygdomme relateret til luftveje:

Indånding af forurenet luft i anlægget kan forårsage disse sygdomme.

4. Neuromuskulær lidelse:

Nogle af kemikalierne kommer ind i kroppen gennem vejrtrækning, der påvirker centralnervesystemet, hvilket fører til neuromuskulær lidelse.

5. Erhvervskræft:

Kemikalierne er kræftfremkaldende.

6. Pneumokoniose:

Dette skyldes åndedræt af uorganisk støv på planten.

7. astma

Forårsaget på grund af udsættelse for allergisk støv eller damp eller gasser ved anlægget.

8. Pneumonitis:

Det skyldes vejrtrækning af svovldioxidgas og fosgen. Det påvirker alvorligt.

9. Musculo Skeletal Disorders:

Bly og fluorider er hovedårsagerne til denne lidelse.

10. Høretab:

Overdreven og høj tone støj er årsagen til denne handicap.

11. Lungelignende sygdomme:

Tuberkulose, lungebetændelse, influenza kan forårsages i mange brancher. Medarbejdere på anlægget skal arbejde i kontakt med adskillige kemikalier, metaller, stoffer, opløsningsmidler mv, som har en negativ indflydelse på medarbejdernes sundhed. Behovet er at opdage og evaluere sygdommen.

Hvis medarbejderen ser, skal symptomerne på en eller anden lidelse eller sygdom rush til lægen for at få hjælp, så det bliver let at helbrede det. På fabrikken skal medarbejderne uddannes på erhvervssygdomme eller arbejdsrelaterede sygdomme, og de skal fortælle om symptomerne på forskellige sygdomme, der hovedsageligt påvirker medarbejderne på anlægget.

Ved påvisning af en hvilken som helst sygdom skal der tages fuldstændig omhu for at helbrede sygdommen. Korrekt forvaltning til forebyggelse af erhvervssygdomme bør etableres. Medarbejdere bør undersøges med jævne mellemrum, og deres sundhedstilstand bør opretholdes. Førstehjælp er det vigtigste medicinske krav.

Den bør gøres tilgængelig for evigt i alle planter. Etablering af plantesundhedsenhed kan hjælpe meget i denne henseende. Det er vigtigt at holde medarbejderne i godt helbred, fordi sundhed er rigdom. Friske medarbejdere taler for sund plante. Det er ikke kun medarbejdere, der lider af sygdomme hos anlægget. ledere og ledere bliver også bytte for de forskellige sygdomme. Enhver kan lide af enhver sygdom. Det er ikke, at den specifikke kategori af personer lider af sygdommene.

Ledere og ledere lider normalt af hypertension, depression, hjertesygdomme, diabetes, bronkitis, sår osv. Disse sygdomme kan ikke relateres til arbejde, men ledelsen er under konstant stress på arbejdspladsen. De bliver alkoholiske, og de sygdomme, de bliver offer, er anført ovenfor. Disse sygdomme kan indirekte relateres til deres arbejde.

De ledere tager ikke motion, de spiser ikke ordentligt, de er under stress og drikker overdrevent til tider, derfor er de mere tilbøjelige til sygdomme. Ændringen i deres livsstil bliver også årsagen til deres dårlige sundhed og tilbøjelighed til sygdomme. De rejser for meget med bærbare computere. Dette bliver også en årsag til deres lidelse.

Selve udøvende erhverv er en årsag til sygdom. Udledning af ledelsesopgaver sætter dem under meget stress og resulterer i mange fysiologiske forandringer og udvikler sig til højt blodtryk, hjerteproblemer, diabetes osv. De skal også undersøges med jævne mellemrum med medicinsk behandling for at holde virksomhedens ledere i god sundhed for at øge deres effektivitet.

Ledere skal også passe på deres helbred og skulle nyde familielivet ved at tilbringe tid med dem og deltage i den sociale funktion for at lette deres spændinger på arbejdspladsen. Organisationer skal også tage tilstrækkeligt vare på deres værdsatte menneskelige ressourcer ved at give dem rettidig lægehjælp og holde dem sunde.

12. Træthed:

Træthed er endnu en årsag til medarbejdernes nedsatte evne. En følelse af træthed og træthed er symptomerne på træthed. Det kan forårsage på grund af langvarig og vedvarende arbejde. Det reducerer evnen til at arbejde.

Træthed defineres som "en reduktion i evnen til at arbejde på grund af tidligere arbejde". Reduktionen i evnen til at arbejde er forårsaget af forskellige forandringer i kroppen. De er psykologiske, fysiologiske og kemiske. Personen kan føle sig træt og træt, hvilket fører til nedgang i kvalitet og mængde af arbejde. Trætthed og træthed er ikke de eneste faktorer, der er ansvarlige for at skabe en følelse af træthed. Der er mange andre faktorer, der er ansvarlige for at skabe en følelse af træthed.

Alle faktorerne aktiveres sammen og skaber følelsen af ​​træthed. Problemet med træthed kan også være relateret til holdningen, udsigterne, fysiske faktorer, miljø, følelser, mentale evner osv. Så for at sige det involverer hele organismen. Ifølge B. Musico er træthed en betingelse forårsaget af aktivitet, hvor output produceret af den pågældende aktivitet har en tendens til at være relativt dårlig, og graden af ​​udmattelse har en tendens til at variere direkte med produktets ringehed.

Trætheden er en ændret psykologisk og fysiologisk tilstand i forhold til status for genopretning eller normal kapacitet. Ifølge DB Dill er "træthed ikke en enhed, men blot et bekvemt ord til at beskrive en række fænomener".

Træthed skyldes alle former for arbejde. Fysisk træthed skyldes ren fysisk anstrengelse. En italiensk forsker Angels Mosso gennem sit studie af ergograph forsøger at fastslå denne kendsgerning. Ifølge ham, hvis en træt muskel er tvunget til at arbejde, forlænges perioden for genopretning af musklen. En anden forsker Vernon har udviklet en variant af ergograf kendt som 'hånddynamometer'. Hans studier viser, at indførelsen af ​​hvile pauser øger kapaciteten til at arbejde.

Crowden har klassificeret industrielt arbejde (1932) i tre kategorier:

(1) kraftigt muskulært arbejde

(2) Moderat tungt arbejde,

(3) arbejde med let hastighed.

I et af hans studier om energiforbrug på en 45-hjuls lånoptagelse; han anslog, at ca. 8 pct. af arbejdstagerens energi blev brugt til at hæve og sænke håndtaget, 22 pct. i at nå hjulhastigheden og 70 pct. i løbet selv.

Han påpegede, at en enorm mængde af arbejdstagerens energi kunne blive reddet, hvis løbens låne kun er stoppet en gang. Effekt af træthed kan ses på produktiviteten.

Det kan ses ved hjælp af følgende diagram:

Arbejdskurven AB viser, at produktionen stiger i løbet af de tidlige timer, forbliver konstant i få timer og begynder at falde i løbet af de senere timer. Faldet i produktionen afspejler tilstedeværelsen af ​​industriel træthed.

Faktorer der skaber træthed:

Det antages, at noget muskulært arbejde end det at sidde, resulterer i træthed, hvis musklernes arbejde og udgifter til energi er i hurtigere tempo end dets genopretning. Forskellige forhold i forskellige arbejder fører til tab af energi og træthed. Disse faktorer er beskrevet nedenfor.

(1) Lange arbejdstimer:

Når arbejdstiden er lang, bliver arbejderne udmattede og produktionen går ned. Produktionen er mere i løbet af kort arbejdstid og mindre under lang arbejdstid.

(2) Hvil:

Træthed stiger, hvis arbejderne skal arbejde kontinuerligt uden tilstrækkelig hvile. Hvilepause reducerer træthed.

(3) Temperatur:

Utilstrækkelig rumtemperatur resulterer også i træthed. For varmt eller for koldt begge fører til træthed.

(4) Belysning:

Træthed stiger, hvis lyset i arbejdstiden er utilstrækkeligt. Øjenbelastning forårsaget af utilstrækkeligt lys forårsager træthed. Det kan nemt undgås ved at sætte tilstrækkeligt og korrekt lys system.

(5) Støj:

En person kan ikke tolerere støj over et bestemt niveau. Han kan arbejde i længere tid i fredelig atmosfære end i den støjende. Støj, der produceres af maskinerne, har høj intensitet, der fremkalder træthed.

(6) usunde forhold:

Træthed er nært forbundet med sundhed. Dårlige helbredstilstande er befordrende for træthed. Forkert ventilation, forstyrrende lugt, utilstrækkelige medicinske faciliteter, overdreven fugtighed, følelsesmæssige belastninger og belastninger har en dårlig indflydelse på arbejdstagernes sundhed. Alle disse usunde forhold skaber træthed. På arbejdspladsen skal disse betingelser fjernes, så træthed ikke opstår ofte. Men der er ingen permanent løsning på træthed. Det skal være der.

Mental træthed:

Mental træthed er langt mere illusiv og er svært at forklare. Det mindsker arbejdstagerens effektivitet. Psykologer mener, at det har en meget stor "holdningsdel". Der er skabt mange tvivl om eksistensen af ​​mental træthed. Nogle eksperimenter har vist, at mentale opgaver ikke kun viser arbejdet, men også en del psykologisk træthed. Den største del af mental træthed er spænding og holdning. Spænding er ikke kun et psykologisk fænomen, men også en fysisk enhed.

Nogle gange går folk på arbejde i mange timer sammen uden at vise tegn på mental træthed. Når en person bliver bedt om at gøre det mentale arbejde kontinuerligt, opstår der få svar hurtigt, og så er der forsinkelse efterfulgt af et andet sæt hurtige svar.

Disse huller er kendt som mentale blokke og er forbundet med at lave fejl. Nogle mener, at de er automatiske metoder til hvile, hvor enhver aktivitet, der kræver kontinuerlig opmærksomhed, ikke kan fortsætte uden afbrydelser. Kontinuerligt arbejde øger længden og frekvensen i blokering.

Monotoni og kedsomhed:

Gentagne værker gør mænd robotter. Monotoni og kedsomhed er fænomenerne påvirket af individets opfattelse af opgaven. Disse udtryk bruges til at beskrive uønskede virkninger af gentagende arbejde. Kjedsomhed er et mere inkluderende udtryk, der tager i personens ugunstige holdning og følelse i forhold til de opgaver, han laver. Ifølge Thomas W Harrell, "Monotony er en sindstilstand, der skyldes at udføre gentagne opgaver." Kjedsomhed angiver manglende interesse for arbejde. Medarbejderen bliver deprimeret og ønsker en forandring.

Forskellen mellem kedsomhed og træthed er, at i tidligere medarbejder udvikler manglende interesse og ønsker en forandring, men i træthed vil medarbejderen have en hvil eller midlertidig lindring fra arbejdet og tilbage til arbejde efter at have taget en hvilepause. En medarbejder, der laver et repetitivt arbejde, er så meget tilfreds med det, at han ikke længere vil fortsætte med det. Produktionen bliver lav og svinger under en sådan periode.

Bekæmpelse af Kedsomhed og Monotoni:

(1) Individuelle forskelle spiller en vigtig rolle ved at forårsage kedsomhed og monotoni. Psykologiske tests kan bruges til at reducere dem.

(2) De højt gentagne job bør foretages variabel eller bør ændres.

(3) Bevidsthed blandt arbejdstagere bør udvikles med hensyn til vigtigheden af ​​arbejde og dets nytteværdi.

(4) Fritidsaktiviteter og sociale aktiviteter i arbejdstiden reducerer kedsomhed og monotoni.

(5) Kortsigtede produktionsmål fastsat af overordnede kan spille en væsentlig rolle i at slippe af med monotoni og kedsomhed.

(6) Medarbejdere og arbejdstagere under arbejdet bør ikke afbrydes af trivielle grunde. Dette forstyrrer dem og deres koncentration. Disse afbrydelser skal kontrolleres, ellers keder de sig.

13. Fravær:

Fravær er en af ​​de kroniske problemer, som indiske industrier står overfor. Overskridende fravær resulterer i en betydelig reduktion i produktionen, der i sidste ende sætter industrivirksomheden i tab. Det påvirker arbejdslivet og dets kvalitet. Fravær er manglende rapport til arbejde. Den er fraværende uden forudgående tilladelse eller sanktion fra den rette myndighed. Det er et fravær uden at tage afrejse. Fravær blandt arbejdstagere er universelt anerkendt. Ingen virksomhed uanset art og størrelse er fri for denne kroniske sygdom.

Hver organisation er plaget af dette problem. Fravær er et indeks for sygdom og træthed. Det indikerer også, at medarbejderen ikke er interesseret i sit job. Sygdom, ulykker og familieansvar er de andre grunde til fravær. Det er også fundet, at fraværet er højere i løbet af de første og sidste dage af ugen.

Fravær er mere blandt kvindelige end mandlige medarbejdere. Driftspersonale, medarbejdere under 25 år og over 55 år er ofte fraværende fra arbejde. Nogle gange forhindrer det dårlige vejr også medarbejderne i at deltage i deres opgaver. Pleasure seekers, status seekers er de medarbejdere, der forbliver fraværende i deres arbejde for ren fornøjelse. De er de ansatte, der ikke accepterer noget ansvar.

Årsager til fravær:

Der er flere grunde til fravær.

Følgende er begrundelsen for fravær:

(1) Arbejdets art:

Tøft og monotont arbejde holder medarbejderne væk fra arbejde. De forbliver fraværende på grund af trættende arbejde.

(2) Personlige grunde:

Alder, erfaring, indkomst, familie størrelse og ansvar, sociale og religiøse funktioner mv. Er de personlige årsager, der er ansvarlige for at være fraværende fra arbejde.

(3) Manglende ordentlige arbejdsvilkår:

Manglende ordentligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen er også en af ​​hovedårsagerne til, at man mangler arbejde, fordi det påvirker medarbejdernes sundhed. Det er trættende at arbejde under ukorrekt arbejdsklima.

(4) ulykker:

Nogle af erhvervene er uheldige. Medarbejdere, der lider af utilsigtet skade eller trues af det, forbliver fraværende fra arbejde.

(5) alkoholisme:

Dette er en af ​​hovedårsagerne til fravær. Der er ingen mangel på medarbejdere, der lider af alkoholisme. Alkoholister forbliver normalt fraværende fra deres opgaver.

(6) Manglende transport:

Mangel på transportfaciliteter er en af ​​grundene til fravær. De medarbejdere, der forbliver langt væk fra deres arbejdssteder, hvor der ikke findes tilstrækkelige transportfaciliteter, forbliver ofte fra arbejde ofte. Dette problem kan løses ved at stille faciliteter til rådighed for at undgå fravær.

(7) Arbejdere fra landområder:

Arbejdere og medarbejdere, der hagler fra landdistrikter, går ofte til deres landsbyer uden forudgående intimation til kontoret og forbliver fraværende fra deres arbejde. Normalt forbliver de i løbet af sæsonen af ​​landbrugsoperationer, festivaler og messer. Fraværet på denne tæller er meget høj i Indien.

(8) Spilvaner:

De medarbejdere, der har udviklet spilvaner, forbliver fraværende uden deres ansættelse eller intimation.

(9) Tab af interesse for job:

De medarbejdere, der har mistet deres interesser i job og ikke har ansvarlighed, forbliver fraværende fra deres hverv.

Kontrol af fravær:

Organisationer skal træffe passende foranstaltninger for at begrænse fravær blandt medarbejderne for at redde organisationen fra tilbagevendende tab. Fravær er sådan en kronisk sygdom, der ikke kan helbredes fuldstændigt, men det kan helt sikkert styres til en vis grad.

Nogle af de skridt, som organisationerne skal tage for at kontrollere fraværet er:

(1) Ret valg:

Den rigtige slags mennesker bør få beskæftigelse for at blive sendt til forskellige job i organisationen. Før ansættelsen skal den potentielle medarbejders holdning, interesser, vaner være kendt og kontrolleres gennem tilgængelige kilder og placere dem på rette job. Denne tilgang kan bidrage til at reducere fraværet.

(2) Bedre transportfaciliteter:

Organisationen skal levere transportfaciliteter i form af busser til de ansatte, der bor langt væk. Dette problem kan også reduceres ved at tilbyde boliger til medarbejdere i nærheden af ​​anlægget.

(3) Forbedrede arbejdsvilkår:

Dårlige arbejdsvilkår medfører, at medarbejderne forbliver fraværende. Forbedring af arbejdsvilkår kan bidrage til at afhjælpe problemet med fravær i en vis grad.

(4) Forbedring af beskæftigelsen:

Nogle job er ret svært at udføre. Automatiserede maskiner kan gøre dem enkle. Nu brug af forbedret teknologi kan hjælpe med at gøre hårde job simple. Dette vil reducere fraværet i et vist omfang og forbedre arbejdslivets kvalitet.

(5) Forebyggelse af ulykker:

Ulykker er den største årsag til fravær. Ulykker kan forebygges ved at træffe passende sikkerhedsforanstaltninger.

(6) Korrekt tilsyn:

Overordnet personale bør arbejde sammen med arbejderne og tage dem i tillid. Dette vil øge deres moral og motivere dem til regelmæssigt arbejde, der reducerer fraværet.

(7) Belønninger for at være regelmæssig:

Visse incitamenter og belønninger til regelmæssig deltagelse vil minimere fraværet.

(8) Uddannelse og rådgivning:

Fravær er relateret til typisk individuel adfærd. Medarbejderne skal undervises om konsekvenserne for at være fraværende. De skal fortælle fordelene ved at deltage i arbejdet regelmæssigt. Oprigtige indsatser i denne henseende betale udbytte. De kroniske fravær har brug for rådgivning. Korrekt vejledning fra vejlederen hjælper i større grad. Gør dem klar over de dårlige virkninger af at være fraværende fraværende og vigtigheden af ​​at være tilbageværende stede. Det tager lidt tid, men succes kan opnås. Undersøgelser viste, at gennem rådgivning fravær er reduceret.

Ill effekter af fravær:

Følgende er nogle af de syge virkninger af fravær:

1. Normal arbejde i fabrikken hæmmer.

2. Virksomheden kan ikke opfylde ordren ved at levere varer til tiden.

3. Der er et fald i den samlede produktion i anlægget.

4. Nye arbejdstagere skal være ansat, der ikke har nogen uddannelse og ikke har fuld kendskab til arbejde.

5. Ansatte skal betales overarbejde lønninger, der er dobbelt end de oprindelige lønninger. Dette fører til stigning i lønregninger.

6. Fraværet sætter ekstra byrder på oprigtige medarbejdere.

7. Tab af løn fra fravær. Sådanne arbejdere lider ved at miste lønninger.

8. Kroniske fravær kan miste deres job.

Fravær er et sådant problem i de brancher, der påvirker arbejdslivet og dets kvalitet. Det er derfor nødvendigt for organisationerne at løse dette problem alvorligt og oprigtigt for at forbedre kvaliteten af ​​arbejdet i anlægget. Nu er konkurrencen på markedet hård dag for dag. For at imødegå udfordringen med fuld beslutsomhed bør problemet med fravær elimineres. Human resource manager kan spille en vigtig rolle i at forbedre tilstedeværelsen og minimere fraværet ved at studere problemet og gøre arrangementer for uddannelse og rådgivning.

14. Grunde:

Glat funktion i enhver organisation hele tiden er en drøm, en ren fantasi. Tværtimod er klager over arbejdstagerne eller arbejdsgivernes medarbejdere et fælles træk. Klager er flerdimensionale. De kan være af ansatte mod arbejdsgiverne, ledelsen, systemet som helhed eller mod medarbejderne selv eller mod en bestemt afdeling, afdeling eller vejleder eller leder og så videre.

Klage er utilfredshed eller utilfredshed. Det kan være gyldigt, ugyldigt, reelt eller imaginært, udtrykt eller underforstået. Det kan være på jobbet eller i jobbet og kan være relateret til lønninger, deres betalingsform, blade, bonus, medicinske og andre faciliteter mv.

Klage angiver, at noget ugunstigt vil ske for ham eller er sket med ham. Det er en siren af ​​utilfredshed blandt medarbejder eller medarbejdere. Det bør rettes hurtigst muligt, før det kan blive et alvorligt problem, som bliver meget vanskeligt at tackle.

En utilfredshed er utilfredshed udtrykt eller underforstået, når rapporteret til enhver myndighed bliver en klage. En klage er et klagepunkt, hvis det er relateret til arbejds- og arbejdssituationen og meddelt ledelsen.

Eksperter har defineret klage på forskellige måder. Michael. J. Jucius definerede klage som "enhver utilfredshed eller utilfredshed, hvad enten det er udtrykt eller ej, og om gyldig eller ej, der skyldes noget, der er forbundet med det selskab, som en medarbejder mener, mener eller endog føler, er uretfærdigt, uretfærdigt eller ulige."

Keith Davis definerede klage som "enhver reel eller forestillet følelse af personlig uretfærdighed, som en medarbejder har vedrørende hans ansættelsesforhold." Dale Yoder definerede klage som "en skriftlig klage indgivet af en medarbejder og påberåber sig uretfærdig behandling."

ILO definerede klage som "en klage fra en eller flere arbejdstagere med hensyn til lønninger, godtgørelser, arbejdsvilkår og fortolkninger af servicevilkår, der dækker områder som overarbejde, orlov, overførsel, forfremmelse, anciennitet, jobopgave og afslutning af tjenesten . "Den nationale arbejdskommission definerede også klage næsten på samme måde. I henhold til det er klager, der berører en eller flere individuelle arbejdstagere med hensyn til lønudbetalinger, overarbejde, orlov, overførsel, forfremmelse, anciennitet, arbejdsopgaver og udledninger, klager. "

Årsager til klager:

Klager udbrud i de enkelte medarbejders sind på grund af følgende grunde:

(1) Med hensyn til lønninger den enkelte arbejdstager eller gruppe af arbejdstagere, hvis de føler, at de er underbetalt, eller hvis lønnen er for lav eller fejl i beregningen af ​​deres løn eller der er grov overtrædelse af mindstelønnen, har medarbejderne klage.

(2) Overordnet behandling af vejlederen eller hans arrogante adfærd udgør en grund til klage.

(3) At fremme en junior til et højere niveau ignorerer ancienniteten kan også udgøre en årsag til klage.

(4) Tilstrækkelige faciliteter på arbejdspladsen er ikke tilgængelige, såsom toilet, toiletter, drikkevand, støjbekæmpelse, fugtighed, varme, manglende sikkerhedsforanstaltninger og udstyr, kantine mv er også en tilstrækkelig og gyldig årsag til klage.

(5) Brutto overtrædelse af kollektive overenskomstforhandlinger, aftalt politik med hensyn til forfremmelse, blade, medicinske fordele, bonus, superannuation mv. Er årsagerne til klager.

(6) Ukorrekt jobopgave, indisciplin, layoffs, jobklassificering, overførsler udgør også grundene til klager.

(7) Lovovertrædelser er også en grund til klager.

Klageprocedure:

Grundig undersøgelse og analyse af medarbejderklager er afgørende for dens hurtige retfærdighed. For at aktivere dette bør der være effektiv klageprocedure vedtaget af organisationen, så den ansvarlige officer kunne gå ind i detaljerne om klage og anbefale løsninger til at afregne det. Der er visse politikker og procedurer, der er beregnet til at håndtere medarbejdernes klager.

(1) Enhver klage forstyrrer medarbejdernes ro i sindet, og han undlader at give en effektiv præstation. Det er derfor nødvendigt at behandle klage umiddelbart i første instans, før det tager form af et problem.

Klagen skal først behandles på det laveste niveau af førstegangsvejlederen. Det er lettere for medarbejderen at henvende sig til ham. Enkle klager kan let sorteres af ham. Medarbejdere bør ikke få adgang til den højere myndighed ved at overlade sin nærmeste overordnede. Hvis han ikke kan sortere den, kan den pågældende medarbejder henvende sig til den højere myndighed.

(2) Medarbejdere skal gøres bekendt med hvilken aktionslinje og procedure der skal følges for klageafgørelse med den person eller myndighed, som skal nærme sig først og fremmest.

(3) Forsinkelse ved afvikling af klager frustrerer medarbejderen, derfor bør der træffes hurtige foranstaltninger for deres retssag.

(4) Klager over overordnede direktiver bør træffes efter at have fulgt dem, ellers udgør det disciplinære forhold mod medarbejderen.

(5) Proceduren bør fastsættes efter at have taget medarbejderne i tillid for at undgå yderligere komplikationer. I tilfælde af ikke-retablering bør der nedsættes et udvalg bestående af repræsentanter for medarbejdere og arbejdsgivere for at undersøge sagen og afvikle klagerne med venlig hilsen.

(6) Den vedtagne procedure skal være effektiv og sikre en systematisk behandling af klagerne.

(7) Der bør være tid til at indlede klager, og løsninger på dem bør også være over inden for en fastsat tidsperiode.

Ovenstående er de brede konturer af klageprocedurer. I praksis er proceduren forskellig fra organisation til organisation, afhængigt af organisationens art og størrelse. Diagrammet nedenfor illustrerer proceduren for klagebehandling.

En medarbejder kan først henvende sig til førstegangsvejlederen og hans fagforeningsrepræsentant for sektionen samtidigt. Hvis der fortsat er uklarhed om klage, kan medarbejderen følge op med klagen som vist i figurmetoden ved tilgang og endelig til voldgift som en sidste udvej. Denne procedure følges i stor organisation, hvor ledere er for optaget med deres dag i dag arbejde.

Denne procedure er kendt som trin ladder procedure af klage redressal. Tværtimod er en anden procedure kendt som åben dørprocedure. Hvor en medarbejder har lov til at henvende sig direkte til de øverste ledere for at få ret til at klage over hans klage. Denne procedure er mulig i små organisationer, hvor lederne ikke er så optaget.

Klager skal hurtigt afhjælpes ellers kan de tage form af et problem af svær karakter, der resulterer i strejker eller lock-outs. Produktionen går ned og organisationen får et tilbageslag. De skal hurtigst muligt sorteres ud på laveste niveau.

Arbejdslivets kvalitet:

Det er et mangesidet koncept. Det refererer til et miljø, hvor medarbejderne arbejder højt, og det bliver vigtigere. Arbejdslivets kvalitet bestemmer produktets kvalitet. Arbejdslivets kvalitet afhænger af forskellige aspekter, der er diskuteret i dette kapitel.

Kvalitetscirkler:

Begrebet kvalitetskredsløb er af nyere oprindelse og er resultatet af japansk omsorg for statistisk kvalitetskontrol. Ideen kom i Japan gennem amerikanerne WE Deming og Joseph Juran i 1950. Alligevel er kvalitetscirklen ideen om at bevare produktets kvalitet ved en lille gruppe af arbejdere i deres egen butik. Det er defineret af Kaoru Ishikawa som "en lille gruppe på fem til ti arbejdere, der frivilligt udfører kvalitetskontrolaktiviteter inden for værkstedet, som de tilhører."

Ifølge Wendell L. French, "En kvalitetskreds er i grunden en gruppe medarbejdere, som regel fra syv til ti fra den samme enhed, der frivilligt mødes regelmæssigt, normalt i en time om ugen, for at identificere, analysere og stille anbefalinger om kvalitet problemer og andre produktionsproblemer i deres område. "

Disse grupper diskuterer problemerne og måder at forbedre kvaliteten og arbejdsmiljøet på. Kvalitetscirkel er gruppens indsats frivilligt af arbejderne selv. Deres indsats er centreret omkring forbedringen af ​​kvaliteten i deres butikker. De mødes mindst en gang om ugen på bekostning af virksomheden. De kriger ud på måder og midler til forbedring af produktionens kvalitet.

Kvalitetscirkler hjælper med at forbedre kvaliteten af ​​produktionen og arbejdslivet, men også forbedre menneskelige relationer i organisationen, som bidrager til organisationsudvikling. De hjælper med at udnytte de fulde potentialer i organisationens menneskelige ressourcer.

For at få fuld deltagelse får lederne af kvalitetscirkler træning i gruppedynamik, hvor de ved, hvordan de kan lede diskussionerne. At have en effektiv kvalitetscirkelorganisation udnævne en human resource ekspert fra human resource afdeling til at koordinere kvalitetscirkel eller en facilitator for kvalitetskredse.

Kvalitetscirkler skaber bevidsthed blandt medarbejderne om deres potentialer og kapaciteter og deres bidrag til organisation og forbedring af kvalitet. For vellykket arbejde med kvalitetscirkler skal ledelsen være aktiv og seriøst overveje anbefalingerne fra dem.

I Indien startede Bharat Heavy Electricals Limited Quality Circles tilbage i 1981 for at opnå et omdømme for kvalitet, reducere menneskelige fejl og forbedre kvalitetsfremme af jobinddragelse, udarbejdelse af kvalitetsstyringsmanual, udvikling af sikkerhedsbevidsthed hos arbejdstagere, forbedring af problemløsningsevnen etc. Andre organisationer, der følger med, omfatter JK Jute Mills, Kirloskar oliemotorer Ltd. osv. Kvalitet i arbejdslivet letter organisationsudvikling og total kvalitetsstyring (TQM).