Udvikling af en korrekt jobudvælgelsesprocedure (6 trin)

Teorien om test i industrien er baseret på de enkelte forskelle blandt arbejdere. Formålet med udvælgelsesprocessen er faktisk at drage fuld fordel af sådanne forskelle for først og fremmest at vælge de personer, der besidder den største mængde af attributter, der er vigtige for succes på jobbet. Figur 2.4 viser den grundlæggende valgmodel. Hvert af de viste trin er vigtigt for at udvikle en ordentlig udvælgelsesprocedure.

Trin 1:

Undersøgelse af jobbet (erne) med ledige stillinger:

Jobanalyse er et mest kritisk og grundlæggende problemområde inden for industriel psykologi og er eller bør være grundlaget for enhver industriel testning. En grundig viden og forståelse af et job er af afgørende betydning og skal forud for anvendelsen af ​​en prøve i udvælgelse og placering af arbejdere.

Trin 2:

Udvælgelse af kriterium og forudsigelse:

Det andet trin involverer to dele - vælger en indikator, der måler omfanget af, hvordan "god" eller vellykket en arbejdstager er (typisk benævnt kriteriet) og vælger en bestemt foranstaltning, som kan bruges til at forudsige, hvor heldig en medarbejder vil være på jobbet (typisk benævnt valg enhed eller prædiktor). Kriterieudvælgelse er et involveret men grundlæggende problem; løsningen afgør hvordan jobsucces er defineret og / eller målt.

På forudsigelsessiden finder psykologen en bred vifte af potentielt nyttige enheder, der kan være vellykkede i at diskriminere mellem "gode" og "dårlige" arbejdere. Ofte anvendes sådanne forudsigere som test, interviews, ansøgningsblanketter og anbefalingsbrev, blandt andre.

Trin 3:

Måling af ydeevne:

Når kriteriet og forudsigeren er valgt, er det nødvendigt at opnå foranstaltninger både fra en stikprøve af arbejdere på jobbet. Dette kan gøres enten ved at give prædiktoren at præsentere medarbejdere og samtidig opnå kriterieforanstaltninger eller ved at give forudsigeren nye lejemål og vente en bestemt tid før kriterieforanstaltningerne (hvilket giver tilstrækkelig tid til, at de nye lejer kan etablere sig som succesfulde eller uden succes). Begge metoder anvendes, og hver har sine fordele og ulemper. Disse vil blive behandlet mere detaljeret, når vi diskuterer slags gyldighed.

Trin 4: Forhold til forudsigelse for kriterium:

Det fjerde trin i udvælgelsesprocessen indebærer at bestemme, hvorvidt et sandt og meningsfuldt forhold eksisterer mellem medarbejderens score på forudsigeren og kriteriet. Kun hvis et sådant forhold eksisterer, kan udvælgelsesprocessen betragtes som vellykket. Etablering af eksistensen af ​​et sådant forhold kaldes at vurdere en predictors validitet. Dette er normalt en statistisk proces, der indebærer brug og forståelse af korrelationsmetoder og signifikanstest.

Trin 5: Beslutning om anvendelsesindretningen af ​​udvælgelsesindretningen:

At træffe den endelige beslutning om, hvorvidt man skal bruge prædiktoren til at vælge nye jobannoncer, afhænger ikke kun af størrelsen af ​​forholdet fundet (i trin 4) og dets betydning, men også på mange andre betingelser: Antallet af ansøgere, antal job åbninger, andel af nuværende medarbejdere betragtes som vellykkede (basisrenten) og respektive afvigelser af de succesfulde og mislykkede arbejdstagergrupper.

Trin 6: Revurdering:

Det faktum, at den forudsigelsessituation er en dynamisk skiftende en, bør aldrig glemmes. Det, der gør det godt for godt udvalg i dag, er måske slet ikke hensigtsmæssigt i morgen; Ansøgere ændres, job skiftes og ansættelsesforhold ændres. Således bør ethvert godt udvælgelsesprogram regelmæssigt revurderes for at sikre, at det gør det job, som det er designet til.