Kriterium Equivalence, Requirement and Development
Kriteriet er en evalueringsstandard, som kan bruges til at "måle" en persons præstationer, holdninger, motiver osv. Det kriterium, der normalt anvendes, vedrører i hvilken grad en arbejdstager kan betragtes som vellykket på jobbet, selvom det ikke altid er nødvendigt være tilfældet. For eksempel kan kriteriet være salgstal, læsere af en annonce eller enhver anden form for opfyldelse. Andre definitioner af kriteriet kan findes i industriel psykologi. Guion (1965, s. 90) definerer for eksempel kriteriet som simpelthen det, der skal forudsiges. "En sådan definition er ret generel og pragmatisk for situationer med udvælgelse og placering.
Imidlertid er der tidspunkter, hvor psykologen simpelthen ønsker at evaluere uden nødvendigvis at forudsige (som i tilfælde af opmærksomhedsværdien af en annonce). I sådanne situationer er gode standarder for evaluering lige så vigtige, som de er til forudsigelse. Andre (for eksempel Tiffin og McCormick, 1965) har defineret kriteriet med hensyn til simpelthen en afhængig variabel. Igen betyder en sådan definition, at et funktionelt forhold er involveret-en antagelse, som måske ikke nødvendigvis er sandt.
Faktisk har ethvert system til evaluering potentialet for at blive et kriteriummål. Det eneste store krav er, at den standard eller det system, der er valgt til evaluering, er følsomt nok til at diskriminere blandt enkeltpersoner. Før vi går videre til en diskussion af kravene til kriterieforanstaltninger, skal vi først undersøge visse logiske kriteriumkonstruktioner.
Kriterieækvivalens:
To kriterier kan siges at være ækvivalente, hvis de er helt uforanderlige uden tab i prædiktiv effektivitet i udvælgelsesprocessen. Med andre ord er to kriterieforanstaltninger ækvivalente, hvis de korrelerer perfekt, forudsat at man har korrigeret både for upålidelighed. Således måler de begge præcis det samme karakteristika for de personer, der vurderes.
Meget sjældent finder man to forskellige kriterier, som er helt enige, men i nogle faktoranalytiske undersøgelser finder man klynger af næsten tilsvarende målinger af jobpræstation. Der har været en øget vægt på betydningen af kriterieækvivalens i de seneste år, især med hensyn til den måde, hvorpå ækvivalensinformation blandt mange foranstaltninger kan bidrage til at give større indsigt i det overordnede kriteriumproblem. Der er flere måder at definere kriteriumækvivalens ud over perfekt korrelation, som det er blevet påpeget af Wherry, Ross og Wolins (1954, s. Ii).
De foreslår seks definitioner for ækvivalens:
1. Hvis to kriterier er ækvivalente, korrelerer de perfekt med hinanden, når tilfældig fejl udelukkes.
2. Korrelationer af ækvivalente kriterier med et givet sæt forudsigere er identiske, hvis kriterierne er lige så pålidelige og proportionelle, hvis kriterierne er af ulige pålidelighed.
3. Regressionsvægte for et givet sæt forudsigere af to perfekt ækvivalente kriterier er identiske, hvis de to kriterier er helt pålidelige og proportionelle, hvis kriterierne kun adskiller sig i pålidelighed.
4. Hvis de to kriterier er ækvivalente, er deres belastninger på de faktorer, der ligger til grund for enhver kombination af mulige forudsigere, ens eller proportionelle.
5. To tilsvarende kriterier indeholder de samme grundlæggende elementer fra ethvert jobanalysesystem.
6. Ækvivalente kriterier forudsiges lige så godt ved et batteri, der vælges for at forudsige en af dem, hvis fejl i montering elimineres.
Næsten alle disse definitioner af ækvivalens er statistiske. Den eneste undtagelse herfra er definition 5, som definerer ækvivalens med hensyn til ligheden af data opnået ved en fælles jobanalysemetode.
Krav til kriterier:
Weitz (1961) har givet et stærkt påstand om at udvikle, hvad han kalder "kriterier for kriterier" i psykologisk forskning. Han påpeger, at der virkelig er tre hovedkriteriumspørgsmål: tid, type og niveau.
Tid:
Hvornår skal man få sine kriteriedata? På hvilket tidspunkt er vores kriteriedata ikke "modne"? For eksempel skal man i træning, hvis man ønsker at kende den relative overlegenhed af træningsmetode A til træningsmetode B, man måle effekten umiddelbart efter træning, et år senere eller ti år senere?
Type:
Af alle de tilgængelige præstationsforanstaltninger, hvilken eller hvilke skal man vælge? Hvor afhængige er vores konklusioner sandsynligvis blot på grund af det valgte kriterium?
Niveau:
Hvilken præstationsniveau (i betragtning af at vi har bestemt en tid og en type) vil blive betragtet som acceptabel? Hvor mange enheder skal en person producere, før han anses for at være en god arbejdstager? Spørgsmålet om kriteriumniveau vil naturligvis kun forekomme i disse situationer, når det er nødvendigt at dikotomere den underliggende variabel i to kategorier af succes eller fiasko.
Mere specifikt viser Bellows (1954) en række karakteristika, der er nødvendige og / eller ønskelige i ethvert kriterium:
1. Pålidelig
2. Realistisk
3. Repræsentant
4. relateret til andre kriterier
5. Acceptabel til jobanalytiker
6. Acceptabel for ledelsen
7. Sammenhængende fra en situation til en anden
8. forudsigelig
Til denne liste må der måske tilføjes flere andre elementer, såsom:
9. Billig
10. forståelig
11. Målbar
12. Relevant
13. Uforurenet og forspændingsfri
14. Diskriminerende
Det er klart, at nogle af disse 14 kriteriekrav er vigtigere end andre. Nogle, såsom pålidelighed, relevans og frihed fra bias, er af afgørende betydning i enhver forudsigelsessituation. Andre, såsom diskriminerende evne, omkostninger, forståelighed osv. Varierer i betydning afhængigt af den særlige situation. Endnu andre, såsom forhold til andre kriterieforanstaltninger og acceptabel for ledelse og jobanalytikere, kan argumenteres. Imidlertid skal alle fjorten i det mindste overvejes i enhver situation, hvor et nyt kriterium vælges.
Kriterieudvikling:
Flere forfattere har skitseret, hvad de anser for at være de rette skridt i udviklingen af et kriterium for en bestemt situation. Guion (1961) har for eksempel med grov humor opført, hvad han anser for at være de sædvanlige skridt til kriterieudvikling, og hvad han anser for at være de ønskelige skridt til kriterieudvikling
Sædvanlige rækkefølge:
1. Psykologen har en fornemmelse (eller indsigt!) At der er et problem, og at han kan hjælpe med at løse det.
2. Han læser en vag, tvetydig beskrivelse af jobbet.
3. Fra disse svage stimuli formulerer han et fuzzy koncept om et ultimativt kriterium.
4. At være en praktisk psykolog, kan han danne en kombination af flere variabler, som vil give ham - så meget som han kan gætte - en enkelt sammensat måling af "tilfredsstillelse".
5. Han dømmer relevansen af denne foranstaltning: i hvilket omfang det ikke er mangelfuldt eller forurenet.
6. Han kan dømme den relative betydning af hver af elementerne i hans sammensatte og tildele nogle varierende vægtmængder til hver.
7. Han finder derefter, at de ideer, der kræves for hans omhyggeligt byggede komposit, ikke er tilgængelige i selskabets filer, og der er heller ikke nogen umiddelbar udsigt til, at sådanne registre holdes pålideligt.
8. Derfor vælger han "det bedste tilgængelige kriterium." Typisk vil dette være en vurdering, og kriteriumproblemet, hvis det ikke løses, kan i det mindste overses for resten af forskningen.
Ønsket sekvens:
1. Analyser jobbet og / eller de organisatoriske behov ved nye, endnu ikke udviklede teknikker.
2. Udvikle foranstaltninger af faktisk adfærd i forhold til den forventede adfærd, som identificeret i job- og behovsanalyse. Disse foranstaltninger skal supplere foranstaltninger af konsekvenserne af arbejdet - de såkaldte objektive kriterier, der almindeligvis er forsøgt.
3. Identificer kriteriedimensionerne bag sådanne foranstaltninger ved faktoranalyse eller klyngeanalyse eller mønsteranalyse.
4. Udvikle pålidelige foranstaltninger, hver med høj konstruktiv validitet, af de således identificerede elementer.
5. For hver uafhængig variabel (prediktor) bestemmes dens forudsigelsesgyldighed for hvert af de foregående kriterieforanstaltninger ved at tage dem ad gangen.
Nagle (1951) har også fremlagt en sekvens, som man bør forsøge at følge med i udviklingen af et kriteriummål.
Hans sekvens består kun af fire trin:
1. Definer aktiviteten
2. Analyser aktiviteten
en. Formål med aktiviteten
b. Typer af uncalled for
c. Prestationsstandarder i aktiviteten
d. Relativ betydning af de forskellige adfærd
3. Definer succes
en. Find elementerne i succes
b. Vægt elementerne i succes
4. Udvikle underkriterier for at måle hvert element af succes
en. Relevans for hvert underkriterium for dets succeselement
b. Pålidelighed af hvert underkriterium
c. Kombination af underkriterierne
En sammenligning af listen over Guion og Nagle indikerer en lidt anderledes filosofi om, hvad et kriterium burde være. For eksempel er Guion helt specifik om, hvordan elementerne i jobsucces skal defineres, mens Nagle har tendens til at være mindre specifik. Nagle har også en tendens til at foretrække brugen af et enkeltvejet kompositkriterium, mens Guion foretrækker at evaluere (forudsige) hver dimensioner af succes separat.
