Begrebet frustration og motivation i en arbejdsstruktur

Tidligere blev motivationscyklusen defineret som en proces, der begynder med et behov efterfulgt af et svar rettet mod en målobjekt. Meget ofte ser vi situationer i livet, når et mål, der normalt opfylder et behov, er blokeret af en eller anden grund. For eksempel overveje en person, der har et højt behov for prestige og ønsker at blive kirurg (målet) som et middel til at opfylde behovet. Antag imidlertid, at hans karakterer ikke er gode nok til lægeskolen. Disse karakterer udgør en barriere omkring målet.

Når en person er blokeret fra et ønsket mål på denne måde, siger vi, at han er blevet frustreret. Frustration er en fælles begivenhed i vores dagligdag, og det er et vigtigt begreb i at forsøge at forstå arbejders adfærd. Styrken af ​​frustration i en situation er relateret til størrelsen af ​​det behov, der er imødegået.

Når en person er frustreret, kan han reagere på to måder:

1. Adaptive svar:

Personen kan finde en ny og acceptabel måde at reducere behovet på - det vil sige et acceptabelt substitutionsmål, som kan nås.

2. Maladaptive responser:

Personen kan fortsætte med at forsøge at nå det uopnåelige mål, eller han kan opgive at forsøge at nå ethvert mål. Et af de vanlige maladaptive responser på frustration er aggressionens.

Frustration-Aggression Hypotese:

Først foreslået af Bollard og andre ved Yale (Dollard et al., 1939) hedder frustration-aggressionshypotesen, at "aggression er altid en konsekvens af frustration. Nærmere bestemt er forslaget, at forekomsten af ​​aggressiv adfærd altid forudsætter eksistensen af ​​frustration og i modsætning hertil, at eksistensen af ​​frustration altid fører til en form for aggression "(Dollard et al., 1939, s. 1).

Denne hypotese har været genstand for en vis revision i de senere år på grund af en række forskningsbeviser, som er blevet akkumuleret. I sin nuværende form er det almindeligt accepteret, at aggression typisk produceres af frustration, men at være frustreret fører ikke nødvendigvis til et aggressivt svar.

Svar på frustration er nu anset for at være af fire grundlæggende typer:

Tilbagekaldelsessvar - angrebssvar

Begrænsningssvar - substitutionsresponser

Betydningen af ​​frustration i industrien:

Hvor vigtigt er begrebet frustration i en arbejdssituation? Skal arbejdssituationen nødvendigvis være en kilde til frustration for arbejderen? Helt sikkert finder hver sin job frustrerende til tider - faktisk kan mange måske endda sige, at det er selve kendsgerningen, at de bliver frustrerede, hvilket gør jobbet værd at have. For dem er udfordringen med at finde en måde at håndtere effektivt med uanset barrierer konfronteres med dem, da de stræber efter et bestemt mål, hvad der giver "krydderiet" til deres job.

De ser faktisk frem til at imødegå disse forhindringer, og hvis de ikke forekommer, vil de sikkert finde deres arbejde meget kedeligt og kedeligt. Pointen er, at man kan gøre et godt tilfælde, at det for nogle mennesker kan være, at manglen på frustration er den mest frustrerende situation for alle!

Beviserne for denne forestilling er faktisk ret betydelige, især inden for opgaver, som er meget gentagne og ufordelagtige for arbejderen. Arbejdstagere finder typisk sådanne opgaver meget ubehagelige, kedelige og dermed meget frustrerende. Scott (1966) har for nylig gennemgået disse data og har antydet, at aktiveringsteori er en meget passende model til forståelse af adfærd i denne form for arbejdsmiljø.

Kort sagt angiver aktiveringsteori, at den menneskelige organisme har brug for stimulering og variation i sit miljø; uden dette vil motivationen lide og frustration kan resultere. I så fald giver disse barrierer og hindringer for mål forskellighed og stimulering til arbejderen, de kan faktisk tilbøjelige til at reducere den samlede frustration, der opstår.

Mål:

Hvis arbejdssituationens struktur er sådan, at det ikke er muligt for en medarbejder at vælge mål eller opnå mål, der er nødvendige for at tilfredsstille hans behov, vil der sandsynligvis opstå frustrationsinitieret adfærd. Hvis disse svar er maladaptive i naturen, vil arbejdstagerens produktivitet (og måske også hans medarbejder) sandsynligvis blive påvirket.

Det er derfor vigtigt, at der er et system med mål eller belønninger til rådighed for den medarbejder, der vil være tilfredsstillende til at tilfredsstille de behov, han bringer ind i arbejdssituationen.

Eaton (1952) har opført syv forskellige hypoteser om frustrationens oprindelse i en arbejdssituation:

1. Arbejderen er frustreret af hans gruppes ubetydelighed.

2. Arbejderen er frustreret af det fraværende ejerskab af produktionen af ​​hans arbejde.

3. Arbejderen er frustreret af uopfyldte forventninger om opadgående mobilitet, der deltager i hans arbejde.

4. Arbejderen er frustreret af hans manglende definerede rolle og af de mange alternativer, der er til rådighed i hans arbejde.

5. Arbejderen er frustreret af den skiftende teknologi og betingelser i hans arbejde.

6. Arbejderen er frustreret af isoleringen af ​​sit arbejde i samfundet.

7. Arbejderen er frustreret af den økonomiske usikkerhed i hans arbejde.

Jobudvidelse:

En teknik, der er blevet foreslået for at reducere antallet af frustrationsproducerende situationer, der er forbundet med mange job, er jobudvidelsen. Den grundlæggende opfattelse af jobudvidelsen er, at job skal udformes til at udnytte en persons fulde kapacitet. Det vil sige, han skulle have mulighed for at nå det maksimale med hensyn til behovet for opfyldelse. På en måde er jobudvidelsen diametralt imod udviklingen i industrien mod jobspecifikitet, der har fundet sted i løbet af de sidste årtier, og det vil være interessant at observere effekten og virkningen af ​​denne teknik, da den bliver mere udbredt.

Et andet argument til fordel for jobudvidelsesbegrebet er, at det også følger af aktiveringsteori som skitseret af Scott (1966), at et "udvidet" job skulle give større arbejdstagere større variation og stimulering. Man ville derfor forudsige, at udvidelsen af ​​et job skulle resultere i mindre frustration og større arbejdsmotivation.

Men begrebet jobudvidelse, medens den har fortjeneste, bør ses med forsigtighed, da det kan overdrevne. Hvis et job gøres for komplekst, kan det overbelaste arbejderen til det punkt, at han ikke kan opfylde sine krav - en situation hvor meget frustration kan resultere. Figur 11.1 viser, hvordan job largeness kan være relateret til frustration. Højeste frustration er sandsynligvis forbundet med opgaver, som enten er meget enkle eller meget komplekse, og den mindste frustration er oplevet med de opgaver, der passer bedst til individets kapacitetsgrænser.