Årsager til konflikter mellem linje og personale

Uanset hvad der kan være vejen for strukturering af en organisation, er organisationerne i bund og grund tæppet sammen af ​​ledningen af ​​autoritetsforhold. Sådanne relationer fungerer som en sammenhængende kraft og integrerer hele organisationen.

Myndighedstyperne og graderne varierer med beslutningsniveauerne. Forskellige autoritetsforhold drejer sig grundlæggende om linje- og medarbejderforhold. Linjefunktioner er dem der direkte påvirker opfyldelsen af ​​målene i en organisation, mens medarbejderfunktionerne hjælper linjepersonalet til at arbejde effektivt og opnå organisatoriske mål.

Men i virkeligheden er det svært for os at adskille direkte og støttende funktioner. Faktisk er funktionerne baseret på organisationens karakter. Derfor varierer kategorisering af linje- og personalefunktioner fra organisation til organisation. I en produktionsorganisation betragtes produktion og salg som linjefunktioner, mens finansiering, indkøb, personale, vedligeholdelse, kvalitetskontrol mv betragtes som personalefunktioner.

Linje- og personaleforskelle er lavet ud fra to synsvinkler - funktionelle synsvinkler og autoritetsmæssige synspunkter. Allen definerede linje- og medarbejderfunktioner således: "Linjefunktioner er dem, der har det direkte ansvar for at nå virksomhedens mål og medarbejdere refererer til de elementer i organisationerne, der hjælper linjen til at arbejde mere effektivt med at nå virksomhedens primære mål. "Da organisatoriske målsætninger bestemmer linjen og medarbejderfunktionerne, kan enhver ændring i mål resultere i ændringer i linjen og medarbejderfunktionerne. De vigtigste forskelle mellem linie og personale er angivet i tabel 4.1

Linje og personale konflikter:

Linje- og personaleforvaltere skal arbejde harmonisk for at nå de organisatoriske mål. Men deres forhold er en af ​​de største konfliktkilder i de fleste organisationer. Da sådanne konflikter fører til tab af tid og organisatorisk effektivitet, er det altid ønskeligt at identificere kilderne til sådanne konflikter og indlede nødvendige foranstaltninger for at overvinde dem.

Teoretisk er det umuligt at skelne mellem linie- og medarbejderfunktioner, og konflikter kan derfor ikke undgås. Linjekonflikter kan imidlertid grupperes i tre kategorier - konflikter på grund af linjeperspektiver, konflikter på grund af medarbejderperspektiv og konflikter på grund af selve linjens og medarbejderrelationernes karakter.

Konflikter på grund af Line Viewpoint:

1. Manglende ansvar:

Linjeadministratorer opfatter generelt, at medarbejderledere ikke er ansvarlige for deres handlinger. En sådan mangel på ansvarlighed hos medarbejderne fører til at ignorere de overordnede organisatoriske mål. Personale tager æren for at opnå resultaterne, som rent faktisk opnås af linjemedlemmerne. Men hvis noget går galt, bebrejder de linjen. En sådan opfattelse blandt linjeledere er en af ​​de vigtigste kilder til linje- og personalekonflikt.

2. Krænkelse på linje myndighed:

Linjeledere hævder ofte, at medarbejderledere er i strid med deres myndighed ved at give henstillinger om forhold, der kommer inden for deres område. Sådanne indgreb påvirker deres afdelings arbejde og fører ofte til fjendtlighed, vrede og modvilje mod at acceptere personalets anbefalinger.

3. Udtynding af myndighed:

Personaleforvaltere fortynder ofte myndigheden og er ikke ansvarlige for linjeledere. Linjeledere frygter, at deres ansvar kan reduceres, og de lider endda af en følelse af usikkerhed.

4. Teoretisk grundlag:

Personale er specialister, de tænker generelt inden for rammerne af deres specialisering. De undlader at forholde deres forslag til den faktiske virkelighed og er ude af stand til at forstå de faktiske dimensioner af problemerne. Dette skyldes, at personalet er afskåret "fra den daglige drift. Dette resulterer i upraktiske forslag, hvilket gør det vanskeligt at nå organisatoriske mål.

Konflikter på grund af Staff Viewpoint:

1. Manglende korrekt brug af personale:

Personaleforvaltere hævder, at linjeledere ofte tager beslutninger uden input fra dem. Line informerer kun medarbejderne efter at have truffet beslutninger. Dette gør personalet ledere føler, at linjen ikke har brug for personale. Men selv i sådanne tilfælde (hvor linjen træffer sine egne beslutninger uden høring af personale), hvis noget går galt, bliver medarbejderne ansvarlige.

2. Modstand mod nye ideer:

Linjeledere modstår nye ideer, da de føler at implementere nye ideer, betyder at noget er galt med den nuværende måde at arbejde på. En sådan stivhed hos linjeledere fraråde personale fra at implementere nye ideer i organisationen og tilføjer til deres frustration.

3. Manglende myndighed:

Personale hævder ofte, at de på trods af at de bedste løsninger på de problemer, der står over for deres specialiseringsområder, ikke bidrager til organisatoriske mål. Dette skyldes, at personalet mangler autoritet til at implementere løsningerne og ikke er i stand til at overtale linjeledere (som har myndighed) til at gennemføre dem.

Konflikter på grund af den meget natur af linie og medarbejderforhold:

1. Forskellige baggrunde:

Linje og personale ledere er normalt fra forskellige baggrunde. Normalt er linjeledere seniorer til medarbejdere i form af organisatorisk hierarki og niveauer. Tværtimod er personaleforvaltere relativt yngre og bedre uddannede. Personalet ser ofte ned på linjen. Sådanne komplekser skaber en atmosfære af mistillid og had mellem linjen og personalet.

2. Manglende afgrænsning mellem ledelse og personale myndighed:

I praksis er det vanskeligt at skelne mellem linje og personale myndighed. Overlappende og dobbeltarbejde skaber en kløft mellem myndighed og ansvar for linje og personale. Hver forsøger at skifte skylden til den anden.

3. Manglende korrekt forståelse af myndighed:

Manglende forståelse af myndighed forårsager misforståelser mellem linjen og personalet. Dette fører til indgreb og skaber konflikt.

For at overvinde linjekonflikten og personalekonflikten er det nødvendigt for en organisation at følge visse tilgange:

1. Klarhed i forhold:

Pligter og ansvar for både linje og personale bør klart fastlægges. Forholdet mellem personalet og linjen og deres omfang af myndighed skal klart defineres. Ligeledes bør linjeledere også få ansvaret for beslutningstagningen, og de bør have tilsvarende myndighed for det samme. Line bør nyde friheden til at ændre, acceptere eller afvise henstillinger eller råd fra personalet.

2. Korrekt brug af personale:

Linjeadministratorer skal vide, hvordan man maksimerer organisatorisk effektivitet ved at optimere ekspertise hos personaleforvaltere. De skal trænes på samme. På samme måde bør personaleforvaltere også hjælpe linjen med at forstå, hvordan de kan forbedre deres aktiviteter.

3. Afsluttet personale arbejde:

Afsluttede medarbejderarbejde angiver omhyggelig undersøgelse af problemet, identificering af mulige alternativer til problemet, og udarbejdelse af anbefalinger baseret på de sammenstillede fakta. Dette vil resultere i mere personale arbejde og pragmatiske forslag.

4. Holding personale ansvarlig for resultater:

Når medarbejderne bliver ansvarlige, vil de være forsigtige med deres anbefalinger. Line ville også have tillid til medarbejdernes anbefalinger, da medarbejderne er ansvarlige for resultaterne.