Områder for human resource audit: 6 vigtige områder

Læs denne artikel for at lære om følgende seks vigtige områder af human resource audit, dvs. (1) Planlægning, (2) Bemanding og udvikling, (3) Organisering, (4) Forpligtelse, (5) Administration og (6) Forskning og Innovation!

(1) Planlægning:

Planlægning er et af de væsentligste områder, hvor human resource audit kan udføres. Planlægning af HR krav og effektivitet af prognoser og planlægning kan fastslås gennem HR revision. Det skal ses, om HR's behov blev identificeret i tide eller ej. Hvis der er en indikation gennem revision om unøjagtig prognose, kan der gøres en indsats for at forbedre prognosteknikken for nøjagtige resultater i fremtiden. Gennem revision kan ledelsen vide om der er overskud eller mangel på arbejdskraft.

En gennemgang af rekruttering og udvælgelsespraksis kan gøres for at imødekomme fremtidige HR krav. Bedre programmer og procedurer kan vedtages ved hjælp af omkostningsfordele, budgetter. Træningsprogrammerne kan ses i forhold til opnåede resultater. Motivation af medarbejdere på alle niveauer er nøgleaspektet i HRM. Evaluering af medarbejder motivation vil vise, om de føler sig trygge på arbejdspladsen og har bedre udsigt, hvis de arbejder hårdt.

HR revisorer skal evaluere kommunikationen i organisationen, som er et af de vigtigste kriterier for fejl eller succes. HR revisorer skal finde ud af årsagerne til fravær, ulykkesrate, arbejdsomsætning og kan komme med forslag til at forbedre dem. Med hensyn til alle disse passende politikker kan formuleres af ledelsen.

(2) personale og udvikling:

Bemanding og udvikling er endnu et behov for at blive evalueret med henvisning til opnåede resultater, programmer og procedurer vedtaget og politikker indrammet. Bemanding sker gennem rekruttering og udvælgelse. Her skal HR-revisorerne evaluere rekrutteringskilderne og antallet af personer, der ansættes af organisationen. Succesen for disse programmer afhænger af de inddragne personers bidrag til opnåelsen af ​​organisatoriske mål.

Revisorerne skal se, om engageret arbejdsstyrke er indkøbt gennem rekrutterings- og udvælgelsesprogrammer. De kan så foretage vurderinger af rekruttering og udvælgelsespolitikker, praksis og resultater. Hvad angår resultater er de afhængige af effektiviteten af ​​HR-politikker og -praksis, der er vedtaget af virksomheden. Til revision af resultaterne skal HR-revisorerne vedtage metoder som spørgeskemaer, tjeklister, personoplysninger og holdning og moralundersøgelser produktivitetsdata og omkostninger, tid.

Revisorerne bør grundigt kontrollere registre og statistikker og skulle understrege deres nøjagtige vedligeholdelse. Oplysningerne om disciplinære handlinger, fravær, overførsler og forfremmelser er tilgængelige i journaler. HR revisorer skal undersøge proceduren og programmerne vedtaget i forbindelse med karriere- og successionsplanlægning. Politikken for bemanding bør formuleres for at opnå organisatoriske mål. I dette tilfælde skal fløde tage hensyn til det også uden nogen form for forskelsbehandling.

Hvad angår uddannelse og udvikling, skal der udarbejdes egnede politikker ved at gøre SWOT-analysen af ​​det eksisterende personale, og uddannelses- og udviklingsprogrammer bør være forberedt på at opfylde de organisatoriske behov. Udgifterne til uddannelse øges dag for dag.

Derfor skal der vurderes et specificeret trænings- og udviklingsprogram. Revisorerne bør se, om den bedste praksis er vedtaget eller ej. De skal evaluere træningsresultaterne med hensyn til omkostninger pr. Praktikant, gennemsnitlig træningstid pr. Medarbejder og indtægter pr. Medarbejder pr. År mv. De kan få feedback fra rapporter og optegnelser til rådighed i organisationen.

(3) Organisering:

Organisatoriske strukturer er beregnet til at lette koordination, kommunikation og samarbejde. HR revisorer skal evaluere effektiviteten af ​​organisationsstrukturen med at opnå resultaterne. De kan få feedback fra medarbejderne og fra rapporter og optegnelser. De kan kontrollere de job, der er tildelt de enkelte medarbejdere, autoriteten delegeret til underordnede, særlige task forces osv. HR revisorer kan også evaluere politikken formuleret for at tilskynde medarbejderne til at acceptere forandring. De kan også kontrollere effektiviteten af ​​trevejskommunikation.

(4) Forpligtelse:

Enterprise ønsker engagerede medarbejdere. Bestræbelserne træffes af ledelsen i denne henseende for at motivere individuelle og grupper af medarbejdere. HR revisorer skal undersøge resultaterne af motivation gennem stigning i produktivitet, forbedring af ydeevne og omkostninger. De skal også undersøge de programmer og procedurer, der følges for jobberigelse, lønforvaltning, frynsegoder, medarbejdernes moral. De skal verificere medarbejdernes tilfredshedsniveau gennem HR-politikkerne vedtaget af organisationen. En tilfreds medarbejder er forpligtet til arbejdet.

(5) Administration:

HR revisorer skal undersøge den ledelsesstil, som ledelsen har vedtaget i forbindelse med de underordnede. Lederskab kan være autoritativt eller deltagende bør evalueres. Et af benchmarkene i denne henseende er delegering af myndighed.

Delegationen er mere i deltagende stil. Revisorer kan vurdere resultaterne af ledelsesstil, der er vedtaget for at få tingene gjort gennem andre ved at invitere forslag, gå igennem personalets klager, disciplinære handlinger mod underordnede mv. Lederskabsresultater kan også visualiseres, hvis revisorer undersøger foreningens ledelsesforhold og medarbejderne får kampagner.

Revisorerne skal også undersøge positionen for kollektive forhandlinger og dens procedure for at vurdere effektiviteten af ​​administrationen i organisationen. De skal se ledelsens politik med hensyn til kollektive forhandlinger og medarbejderdeltagelse i beslutningsprocessen.

(6) Forskning og innovation:

Forskning og innovation er endnu et område med HR revision. Her gennemføres flere eksperimenter og teorier testes af eksperterne vedrørende kvalitetsdesign, marketing mv. Resultater opnået gennem denne Endeavour kan vurderes på baggrund af ændringer, eksperimenter og rapporter og andre lignende publikationer.

Revisorer kan evaluere resultaterne. De kan også undersøge de programmer og procedurer, der er vedtaget for R og D indsats. Ledelsens politik vedrørende F & U-indsats kan undersøges af revisorerne, og de nødvendige forslag kan foretages af dem i denne henseende.