8 Vigtige omfang af arbejdslivets kvalitet: af Walton
Nogle af de vigtige omfang af arbejdslivets kvalitet er ifølge Walton: 1. En passende og rimelig kompensation 2. Sikre og sunde arbejdsvilkår 3. Mulighed for at bruge og udvikle menneskelig kapacitet 4. Mulighed for vækst og sikkerhed 5. social integration i arbejdsorganisationen 6. forfatning i arbejdsorganisationen 7. arbejde og total levetid og 8. arbejdslivets sociale relevans.
1. Tilstrækkelig og rimelig kompensation:
Lønstrukturen for medarbejderne skal være retfærdig og retfærdig. Det skal sikre rimelige lønninger til medarbejderne, så de kan holde en ønskelig levestandard. Betalingen af lønloven, 1936 og mindstelønnen 1948 beskytter arbejdstagerens interesser med hensyn til lønudbetalinger.
Det skal klart forstås, at for QWL er kontant betaling ikke det eneste svar. Imidlertid udbetales kraftige lønninger til videnarbejderne, så de opfylder deres grundlæggende og højere niveau behov for at forbedre deres QWL.
2. Sikker og sund arbejdsvilkår:
I Indien indeholder fabriksloven 1948 en række bestemmelser vedrørende arbejdstagernes sikkerhed og sundhed. Arbejdsgiverne søger i stigende grad at yde bedre arbejdsvilkår til deres arbejdstagere i forhold til deres konkurrenter. Flexi-timers arbejde, nul risiko fysiske arbejdsvilkår og sikkerhed mod støj, forurening, røg, gasser mv. Går langt i at forbedre kvaliteten af arbejdslivet.
3. Mulighed for at bruge og udvikle menneskelige kapaciteter:
QWL vil være bedre, hvis jobene tillader tilstrækkelig antonomi og kontrol til sine medarbejdere. Arbejderne skal have mulighed for at bruge deres evner, evner og initiativ til planlægning og gennemførelse af arbejdet. De højtstående personer kan holde et vagt og en konstant kontrol og give øjeblikkelig feedback til arbejderne. Korrigerende foranstaltninger kan træffes straks i lyset af denne feedback.
4. Mulighed for vækst og sikkerhed:
Når medarbejderne bliver tilbudt muligheder for at vokse i en organisation ved at tilbyde forfremmelsesstige, hjælper det med at forbedre QWL. Der er et indre ønske i hver medarbejder til karriereudvikling. Hvis jobbet er dødt, skal det være klart for medarbejderen i starten.
5. Social integration i Arbejdsorganisationen:
En medarbejder udvikler en følelse af tilhørsforhold til den organisation, hvor han arbejder. Diskrimination blandt medarbejderne på grundlag af alder, køn, kast, trosretning, religion osv. Kan fungere som en hindring i vejen for social intergation. Arbejdstagere udvikler selvrespekt som følge af social integration og forbedrer arbejdslivets kvalitet.
6. Grundloven i Arbejdsorganisationen:
Enhver medarbejder bør have ret til nogle privilegier som privatlivets fred, ret til udtryk, ret til retfærdig behandling mv. Disse bør være underlagt visse regler og regler. Kort sagt bør der være "retsstatsprincippet" i henhold til virksomhedens forfatning.
7. Arbejd og total levetid:
Visse medarbejdere skal arbejde for sene timer eller overføres ofte eller skal gøre en masse rejser som en del af deres pligt. Dette påvirker definitivt deres QWL, da de forbliver væk fra deres familier i lang tid.
8. Arbejdslivets sociale relevans:
De virksomheder, der beskæftiger sig med at udføre deres sociale ansvar, bidrager til QWL. Hvis en bekymring ikke bryr sig om sociale forpligtelser, kan medarbejderne i en sådan organisation ikke forvente en bedre QWL. Lavkvalitetsprodukter, ingen kontrol med forurening, dårlig beskæftigelsespraksis er indikatorer for lavt QWL.
Ud over de ovennævnte bestanddele.
International Labor Office (ILO) har medtaget følgende determinanter i QWL:
(a) Arbejdstid og arrangement af arbejdstid.
(b) Arbejdsorganisation og jobindhold.
c) Påvirkningen af nye teknologier på arbejdsvilkårene.
d) Arbejdsvilkår for kvinder, unge arbejdstagere, ældre arbejdstagere og andre særlige kategorier.
e) Arbejdsrelaterede velfærdstjenester og -faciliteter.
(f) Shop floor deltagelse i forbedring af arbejdsvilkårene.
Nogle andre indholdsstoffer i QWL kan være: Åben kommunikation, quitable belønningssystemer, en bekymring for jobsikkerhed, deltagelse i job design, udvikling af færdigheder, reduktion af arbejdsstress, omstrukturering af arbejdet, innovative belønningssystemer mv.
