8 nyttige faktorer til motivation af medarbejderne med ikke-økonomiske belønninger

De faktorer, der er nyttige til at motivere medarbejderne med ikke-økonomiske gevinster, er som følger:

(1) Status:

Status betyder position eller rang af en person i organisationen det kan være højt eller lavt. En medarbejderes rang er direkte forbundet med hans myndighed, ansvar og andre faciliteter (f.eks. En separat kabine, dyre møbler, bil, peon, PA osv.).

Image Courtesy: dartmouth.edu/~yaleart/wp-content/uploads/clst6fall121.jpg

Alle har et ønske om en højere status. Derfor kan medarbejderne motiveres ved at hæve deres rang eller position. At opnå en højere status opfylder de psykologiske, sociale og esteemsrelaterede behov.

(2) organisatorisk klima:

Organisatorisk klima betyder arbejdssystemet i organisationen. Dette inkluderer individuel frihed, kvittering for tildeling, medarbejdernes betydning osv. Hver person kan lide at arbejde i et bedre organisatorisk klima. Lederen kan motivere medarbejderne ved at give et bedre organisatorisk miljø.

(3) Karrieremuligheder:

Hver medarbejder i organisationen ønsker at fremme sit liv. Fremme er et vigtigt eksempel på fremskridt. Der skal stilles uddannelses- og udviklingsfaciliteter til rådighed for medarbejderne. Ledere kan derfor rydde deres vej til forfremmelse ved at levere disse faciliteter. Når mulighederne for forfremmelse er tilgængelige, får medarbejderne helt sikkert motiveret.

(4) Jobberigelse:

Jobberigelse betyder øget betydningen af ​​arbejde. Et sådant arbejde skal have (i) myndighed, ansvar og et bredt udfordringsområde, (ii) der skal være behov for højere viden og erfaring, (iii) mulighederne for personlig udvikling skal være tilgængelige, og (iv) der bør være absolut frihed til at træffe beslutninger.

Medarbejderne føler sig stolte af at få et sådant arbejde. Arbejdsberigelse forbedrer således folks interesse for deres arbejde, og de begynder at blive motiverede automatisk.

(5) Anerkendelsesprogrammer for medarbejdere:

Hver medarbejder ønsker at blive betragtet som en vigtig del af organisationen. Det betyder, at han skulle have sin egen identitet, og han skulle synes at være særpræg. Nogle af eksemplerne er angivet nedenfor, som hjælper med medarbejderens anerkendelse:

(i) Tillykke medarbejderen til god arbejdsindsats;

(ii) Viser medarbejdernes resultater på informationskortet og offentliggør dem i organisationens nyhedsmagasin;

(iii) Tildeling af meritbeviser til organisationens ceremonielle funktioner for bedre arbejdsindsats

iv) præsentere mementoer og

(v) Ære for at tilbyde værdifulde forslag.

(6) Jobsikkerhed:

Arbejdssikkerhed er en vigtig ikke-monetær motivator. Arbejdssikkerhed betyder en følelse af varighed og stabilitet. For eksempel, hvis en medarbejder har en følelse af frygt eller usikkerhed i hans sind, at han kan blive fjernet fra sit job nogen gang, vil han aldrig arbejde helhjertet, og denne bekymring fortsætter med at forstyrre ham.

På den anden side, hvis han har en fornemmelse af at hans job er sikker og permanent, og han ikke nemt kan fjernes fra sit job, vil han arbejde uden bekymring og med et let sind. Derfor øges hans effektivitet. Det er grunden til, at folk foretrækker et fast job med mindre løn til et midlertidigt job med mere løn.

(7) Medarbejder Deltagelse:

Medarbejderne bliver opfordret til at lægge mærke til deres deltagelse i ledelsesarbejder. Derfor tilbyder de deres fulde samarbejde med at få succes med de politikker, der er udarbejdet med deres hjælp.

(8) Medarbejderbeføjelse:

Medarbejdernes bemyndigelse betyder, at medarbejderne får større frihed til at træffe beslutninger. Når medarbejdernes beslutningstagende magt stiger, mener de, at de gør noget vigtigt arbejde i organisationen. Denne følelse motiverer dem.