7 Foranstaltninger til forbedring af arbejdsgiverrelationer

Nogle af de vigtigste tiltag for at forbedre forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder er følgende: 1. Sund human ressourcepolitik 2. Konstruktive holdninger 3. Kollektiv forhandling 4. Deltagende ledelse 5. Ansvarlige fagforeninger 6. Medarbejdervelfærd 7. Klageprocedure.

1. Sound Human Resource Policies:

Politikker og procedurer vedrørende kompensation, overførsel, forfremmelse mv af medarbejdere skal være retfærdige og gennemsigtige. Alle politikker og regler vedrørende arbejdsgiver-medarbejderrelationer bør være klare for alle i virksomheden og for fagforeningsledere.

Topledelsen skal understøtte dem og vise et eksempel for andre ledere. Praksis og procedurer bør udvikles for at sætte menneskelige ressourcer i praksis. Klare politikker og regler har ringe hjælp, medmindre de udføres objektivt og retfærdigt.

2. Konstruktive holdninger:

Både ledelse og fagforeninger bør vedtage positive holdninger til hinanden. Ledelsen skal anerkende unionen som talsmænd for arbejdstagerne klager og som bevarere af deres interesser. Arbejdsgiveren bør acceptere arbejdstagere som lige partnere i en fælles indsats. Fagforeninger og arbejdstagere skal af deres side anerkende og acceptere arbejdsgivernes rettigheder.

3. Kollektiv forhandling:

Arbejdsgiverorganisationer såvel som fagforeninger bør være i stand til og villige til at behandle fælles problemer frit og ansvarligt. Begge bør acceptere kollektive forhandlinger som hjørnestenen i gode forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder.

En ægte ønske hos arbejdsgiverne om at forhandle med medarbejdere på grundlag af lighed er nødvendig. Offentlige myndigheder bør bistå de to parter af almen interesse. Problemet med forhandlinger snarere end en juridisk tilgang er ønsket. Udbredte forhandlinger om forvaltningsrådgivning og informationsdeling er nyttige.

4. Deltagende ledelse:

Arbejdsgivere bør forbinde arbejdstagere og fagforeninger med udformningen og gennemførelsen af ​​personalepolitikker og -praksis. Ledelsen skal overbevise arbejdstagerne om integriteten og oprigtigheden af ​​virksomheden.

Ledelsen bør ikke blande sig i fagforeningernes interne anliggender. I stedet for at forsøge at vinde arbejdstageres loyalitet væk fra fagforeningerne, bør ledelsen opmuntre til den rette form for fagforeningsledelse. En stærk union er et aktiv for arbejdsgiveren.

5. Ansvarlige fagforeninger:

Fagforeninger bør vedtage en ansvarlig snarere end politisk tilgang til arbejdsgiver-medarbejderrelationer. Fonde bør acceptere privat ejerskab og operationer i industrien. De skal erkende, at arbejdstageres velfærd afhænger af den vellykkede drift af industrien. En stærk, demokratisk og ansvarlig union alene kan sikre, at arbejdstagere respekterer aftalen med deres arbejdsgiver.

6. Medarbejdervelfærd:

Arbejdsgiverne bør anerkende behovet for arbejdstagernes velfærd. De skal sikre rimelige lønninger, tilfredsstillende arbejdsvilkår, muligheder for uddannelse og udvikling og andre nødvendige faciliteter til arbejde. En ægte bekymring for velfærd og forbedring af arbejderklassen er nødvendig.

7. Klageprocedure:

Et veletableret og ordentligt administreret system til rettidig og tilfredsstillende afhjælpning af medarbejdernes klager kan være meget nyttigt for at forbedre forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder. Det giver et udløb for spændinger og frustrationer af arbejdere. På samme måde vil en forslagsordning hjælpe med til at tilfredsstille arbejdskraftens kreative trang. En disciplinkode, hvis begge parterne på passende vis overholder dem, vil bidrage til at undgå ensidige og voldelige handlinger på begge sider.