6 Merit-ratingbeholdninger udviklet til assisterende ledere i vurdering af medarbejdernes præstationer
Merit-rating Inventories udviklet til at hjælpe ledere med at vurdere medarbejdernes præstationer, forklares nedenfor:
1.Graphic rating skalaer
Denne metode anvendes bredt i fortjeneste og ligner teknikkerne i punktevalueringsplaner.
Image Courtesy: sperfode.appspot.com/img/manage-talent.jpg
Dette indebærer, at vejlederen vurderer medarbejdernes præstationer i form af foreskrevne træk (fx arbejdskvalitet, arbejdsmængde, samarbejdsvillighed, initiativ, pålidelighed og viden om arbejde). Hvert træk er defineret, og forskellige grader af hver er foreskrevet på en eller anden måde . Fra karaktertræk og grader samlet vurdering kan opnås.
2. Kontrollér-lister
I denne teknik udarbejdes en række erklæringer, der hver især vedrører medarbejdernes præstation. Tilsynsføreren kontrollerer derefter de udsagn, der gælder for den medarbejder, der vurderes. Under hver sats indeholder checklisten en række spørgsmål, der undersøger medarbejderens ydeevne langt mere detaljeret end ratingskalaen kan. En checkliste forsøger at angive specifikke måder, hvorpå medarbejderen klarer sig godt eller ikke måler op til en tilfredsstillende præstation.
3.Gruppering og rangering
Det er den nemmeste og mest populære metode til fortjeneste. Vejlederen vurderer medarbejdernes præstationer ved blot at gruppere og rangordne medarbejderne.
Under denne metode klassificeres medarbejderne i brede kategorier af gode, gode, gennemsnitlige, retfærdige og dårlige. Ranking er et simpelt spørgsmål om at identificere de bedste kunstnere i gruppen og derefter rangordne hele medlemmet i rækkefølge ned til de fattigste. Selvom det er en rå teknik, kan det hjælpe vejlederen med at forholde sig til at betale for ydelsen.
4.Direkt vurdering
Under dette system tages en konkret liste over tildelte opgaver fra hver jobbeskrivelse. Mod hver arbejdsopgave er der plads til, at vejlederen vurderer medarbejderens præstationer.
5.Standarder for ydeevne
Under dette system bestemmer tilsynsføreren i sit eget sind, hvad han med rimelighed forventer at udføres inden for hvert ansvarsområde. Han vil derefter være i en bedre position til at bedømme præstationen ved at sammenligne de faktiske resultater med de fastsatte standarder.
6.Kritisk hændelsesmetode
Selv om dette ikke er en direkte metode til evaluering af medarbejdernes ydeevne, kan denne teknik meget vel bruges af tilsynsførende til fortjeneste. En vejleder opretholder et særskilt datablad for hver medarbejder. Hændelser, som illustrerer, usædvanlige resultater eller særlige jobfejl kan noteres.
Tilsvarende kan tilsynsføreren tage notater om hændelser, som illustrerer særlige karakteristika ved medarbejderens arbejde på det tidspunkt, hvor de opstår. Sådanne skriftlige casestudier tjener som uvurderlige vejledninger til vejlederen ved udarbejdelsen af fortegnelser over fortjeneste.
