5 Lederskabsteorier (forklaret med diagram)

Nogle af de store teorier om lederskab er som følger: 1. "Managerial Grid" Teori 2. Likert's adfærdsteori om lederskab 3. Fiedlers situationsteori om lederskab 4. Egenskaber Approach 5. Bass's Motivational Theory of Leadership.

Stogdill, Likert, Fieldler, Bass og Blake er nogle fremragende teoretikere, der har foreslået lederskabsteorier baseret på en bred vifte af psykologisk forskning om interpersonel og gruppearbejde.

På baggrund af forskningsresultaterne har de ikke kun udviklet principper for lederadfærd, men har også testet deres teorier eller principper i deres egne egne forskningsundersøgelser.

1. "Managerial Grid" Teori:

Denne teori om effektiv forvaltning er også populært kendt som "Managerial Grid." Udviklet af Blake og Mountain, fokuserer det på forskellige kombinationer af ledelsesstil.

Ifølge Blake er der to kritiske dimensioner af effektivt lederskab:

(i) Bekymring for mennesker og

ii) Bekymring for produktion.

Ifølge ham kan en leder vurdere højt på en af ​​de to eller begge eller en anden kombination af disse to dimensioner, der er uafhængige. Han kan bedømme høj på en dimension og lav på den anden. Infract, enhver kombination er mulig.

De to dimensioner af nettet viser om produktion på den ene side og "bekymring for mennesker" på den anden side, hvilket angiver omfanget af bekymring for produktion og mennesker. Med varierende permutation og kombination af disse to dimensioner, dvs. bekymring for produktion og bekymring for mennesker, er 81 former for lederskab mulig. Men af ​​disse er kun fem stilarter fremhævet af Blake; den ene i midten af ​​gitteret og de fire i hjørnerne.

Disse stilarter er:

(i) 1, 1- Manager

(ii) 1, 9-Manager

(iii) 9, 9 - Manager

(iv) 9, 1 - Manager

(v) 5, 5 - Manager

(i) 1.1 - Manager viser meget lidt bekymring for såvel produktion som mennesker. Han udøver minimumsindsats for at få det nødvendige arbejde udført på en passende måde og lad sagen glide. Hans indsats er kun rettet mod at opretholde organisatorisk medlemskab, da han heller ikke opfylder medarbejderbehov eller produktionskrav.

(ii) De 1, 9 - Managerfunktioner med den overbevisning, at hvis han tager sig af medarbejderne, så tager de tilfældet med produktionen. Så han giver fuld opmærksomhed til medarbejdernes behov og holder dem glade ved at give en atmosfære, der er behagelig og venlig med tilfredsstillende forhold. Han viser lidt omhu for produktionen og ofrer arbejdstiden i sit mål om at tilfredsstille medarbejderne.

(iii) 9, 9 - Manager er den optimale ledelse ifølge Blake, Denne type leder lægger lige vægt på produktion og de medarbejdere, der arbejder for organisationen. Forpligtede medarbejdere med individuelle mål, der er knyttet til organisationsmål, letter arbejdet. Denne model fokuserer på indbyrdes afhængighed af medarbejderinddragelse, behov for tilfredshed og produktion til udvikling af tillid og respektforhold, udvikling af teamånd og udvikling af ledere som effektive ledere.

(iv) 9, 1 - Manager er produktionsorienteret, da han viser maksimal bekymring for produktion og mindste bekymring for de mennesker, der vil muliggøre denne produktion. Han kræver effektivitet i arbejdet af hans autoritære lederskab, ved hjælp af trusler og tvang for at få arbejdet udført.

(v) 5, 5 - Manager lægger vægt på tilstrækkelig organisationsydelse ved at afbalancere medarbejderbehov såvel som produktionskrav. 'Maksimum' er ikke indsatsen, der sættes i stedet for i begge dimensioner, men kun et tilfredsstillende niveau opretholdes. Denne midterste ledelse involverer medarbejderne i beslutningsprocessen og giver et miljø for behovet tilfredshed for medarbejderne. Det mangler i høj grad i bestræbelserne på at optimere på en af ​​de to dimensioner.

2. Likert's adfærdsteori om lederskab:

Ifølge Rensis Likert afhænger organisatorisk effektivitet på succesfuld ledelse fra ledere. Ved at involvere processen med medarbejderdeltagelse i at strukturere arbejdet og arbejdsmiljøet, kan en leder effektivt lede folk til at nå organisationsmål.

Ved at involvere medarbejdere i beslutningsprocessen, ved at opbygge et effektivt kommunikationssystem og ved at give medarbejderne mulighed for at opfylde deres personlige og gruppebehov, kan en effektiv leder skabe et støttende miljø for medarbejderne til at realisere deres følelse af personlige værdier.

Ifølge Likert er der fire hovedtyper af lederskab-Exploitative, velgørende autoritative, rådgivende og deltagende eller demokratiske:

(i) Eksplorativ ledelsesstil er højt produktionsorienteret. Disse typer af leder involverer ikke underordnede i nogen beslutningstagning. Han bruger frygt, trussel, belønninger eller straf for at tvinge underordnede til overholdelse.

(ii) Velgørende autoritativ lederskabsstil har en meget nedslående holdning. Leder-medarbejderforholdet for ham er som et mesterbetjent forhold. Denne type af leder stoler på, at hans medarbejdere har tilstrækkelig tillid til dem til at søge og bruge deres ideer. Han er velvillig nok til at tillade en del delegation i beslutningsprocessen og bruger belønninger eller straffe for at udtrække præstationer fra hans underordnede.

(iii) Rådgivende lederskabsstil udstilles af de ledere, der viser så stor tillid til deres underordnede, at de konsulterer dem, inden de træffer en beslutning vedrørende organisationens funktion.

iv) Deltagende eller demokratisk lederskabsstil: Ledere, der arbejder i demokratisk stil, tror på åben kommunikation inden for gruppen og letter inddragelse af arbejderne i beslutningsprocessen. De lægger vægt på gruppemål og udfører for at nå de fælles organisatoriske mål.

Sådanne demokratiske deltagende ledere skaber et miljø, hvor holdånden hersker højest med gensidig støtte og tillid mellem gruppemedlemmer. Denne form for ledelse er mest effektiv, da det lykkes at motivere underordnede til at opnå høje præstationsniveauer.

Behavioral Approach anser ledelsen som adfærdsmæssig, situationsmæssig eller relateret til samspillet mellem leder og gruppe. Ifølge denne tilgang bør lederskab defineres som hvad ledere gør snarere end "hvilke ledere er".

3. Fiedlers situationsteori om lederskab:

Denne teori, udviklet af Fred. E. Fiedler, er også kendt som beredskabsmetoden.

Ifølge Fiedler afhænger den type lederindstilling, der kræves for effektiv gruppearbejde, i hvor høj grad gruppesituationen er gunstig eller ugunstig for lederen. "

Fiedlers model for effektivitet i ledelsen foreslår, at de kvaliteter, der er nødvendige for effektivitet, varierer som en funktion af situationen.

Tre kritiske dimensioner af situationsfaktorer er:

(i) Det personlige forhold, der deles af en leder og hans gruppemedlemmer,

(ii) Formel myndighed i ledende stilling.

iii) Graden af ​​opgavestruktur, der skal udføres af gruppemedlemmerne.

Positiviteten af ​​situationen er maksimal, hvis alle tre dimensioner er til fordel, dvs. hvis lederen deler gode personlige forhold til sine gruppemedlemmer, hvis hans stilling giver ham en masse magt og autoritet, og hvis opgaven skal udføres af gruppen er velstruktureret.

4. egenskaber:

Traits tilgangen definerer lederskabskarakteristika, da den er baseret på troen på, at "succesfulde ledere antages at have mere af bestemte træk end mislykkede ledere" og troen på at der er visse indfødte træk, der gør en person til en god leder.

Denne tilgang lægger vægt på at lave en profil af en ideel leder baseret på observationer af gode og dårlige ledere og de personlige karakteristika, de besidder. Personlighedskarakteristika og individuelle karakteristika, som de gode eller dårlige ledere besidder, analyseres derefter for at bestemme "kritiske ledelsesegenskaber", som er træk, som de gode ledere besidder i betydeligt forskellige mængder sammenlignet med dårlige ledere.

Ifølge Stogdill er karakteristikaene for en god leder baseret på mange forskningsresultater:

(i) Intelligence

(ii) Evne til at tolerere tvetydighed

iii) Administrative evner

iv) Interpersonelle færdigheder

(v) Evne til at motivere folk

vi) initiativ og drev

(vii) fremsyn

Bemærk:

Alle kvaliteter, der er opført i emneegenskaberne for lederskabsevner, kan også medtages i denne liste.

5. Bass's Motivational Theory of Leadership:

Ifølge Bass lederskab er "det ene medlems observerede indsats for at ændre et andet medlems adfærd ved at ændre motivationen fra de andre medlemmer eller ved at ændre deres vaner."

Ifølge Bass kan effektiviteten af ​​en leder bestemmes af de synlige ændringer, der opstår som følge af lederens motivation. Lederen kan motivere en arbejdstager ved enhver metode, dvs. løfte om vederlag, belønning eller støtte mv. En anden måde, som Bass foreslog for at opnå vellykket lederskab, er at "gøre andre mere i stand til at overvinde de hindringer, der modvirker målsætningen."