5 tilgange til arbejdsgiver-medarbejderrelationer

Nogle af de store tilgange til arbejdsgiver-medarbejderrelationer er som følger: 1. Psykologisk tilgang 2. Sociologisk tilgang 3. Menneskeforbindelsesmetode 4. Giri Approach 5. Gandhian Approach.

1. Psykologisk tilgang:

Ifølge psykologer giver forskelle i opfattelsen af ​​arbejdsgivere og arbejdstagere problemer med arbejdsgiverrelationer. De to parter ser på og fortolker situationer og problemer, der er involveret i arbejdsgiver-medarbejderkonflikt på forskellige måder.

Arbejdsgiver og medarbejder overvejer hinanden mindre påskønnelse af den andens position og mindre pålidelige end sig selv På samme måde adskiller fagforeningernes opfattelser sig fra arbejdsgiverforeninger. Desuden forårsager utilfredshed med løn, arbejdsvilkår, jobskabelsens art osv. Frustration og aggression fra arbejdstagerne.

Disse fører igen til strejker, gherao, boykot, og arbejder for at herske mv. På samme måde gør arbejdsgiverne til lockout og andre former for protest på grund af frustration over markedsforhold, regeringens politikker og andre begrænsninger.

2. Sociologisk tilgang:

Industrien er en del af samfundet, og det er et samfund bestående af enkeltpersoner og grupper med forskellig familie baggrund, uddannelsesniveau, personligheder, følelser, lide og ikke lide osv. Disse forskelle i individuelle holdninger og adfærd skaber problemer med konflikt og samarbejde i industrien .

Værdisystemer, told, statussymboler og institutioner i samfundet, hvor industriens funktioner påvirker forholdet mellem de involverede parter. Urbanisering, bolig- og transportproblemer i industriområder, nedbrydning af fælles familiesystem og andre sociale problemer forårsager stress og belastninger langs arbejdstagere. De sociale og kulturelle forandringer former for adfærdsmønstre og forårsager tilpasninger i forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder. Der kan ikke være harmoni og fred i industrien, når samfundet er i uro.

3. Human Relations Approach:

Industrien består af levende mennesker, der ønsker frihed til at tænke og udtrykke og kontrollere deres liv. Når arbejdsgivere behandler arbejdstagere som livløse objekter og strider mod deres interesser og ønsker, opstår konflikter og tvister.

Arbejdstagere ønsker service, god løn og arbejdsvilkår, anerkendelse af godt udført arbejde, mulighed for at deltage i beslutningstagningen. Arbejdsgiverne skal forstå arbejdstagernes behov, holdninger og ønsker.

Human Relations-tilgangen forklarer adfærd hos enkeltpersoner og grupper på arbejdspladsen og hjælper med at ændre eller udnytte sådan adfærd i retning af opnåelse af organisatoriske mål. Hvis ledelse og arbejdskraft både forstår og anvender menneskelige relationer tilgang til deres fælles relationer industrielle konflikt kan minimeres. Menneskelig relationer tilgang er tværfaglig karakter, fordi viden fra flere discipliner som psykologi, sociologi, antropologi, økonomi og statsvidenskab er brugt i det.

4. Giri Approach:

Ifølge Shri VV Giri, den sene præsident i Indien, bør kollektive forhandlinger og gensidige forhandlinger mellem ledelse og arbejdskraft bruges til at afklare industrielle tvister. Han foreslog, at der skulle være topartsmaskiner i alle brancher og alle enheder i branchen for at afvikle forskelle fra tid til anden med aktiv opmuntring af regeringen.

Udenfor indblanding bør ikke krænke industriel fred. Giri stressede på frivillige bestræbelser fra ledelsen og fagforeningerne om at afvikle deres forskelle gennem frivillig voldgift. Han var imod obligatorisk bedømmelse, som skærer selve bevægelsen af ​​fagforeningsbevægelsen. Han fortalte kollektive forhandlinger for at sikre industriel fred.

Giri-tilnærmingen til arbejdsgiver-ansattes relationer indebærer således opmuntring til gensidig bilæggelse af tvister, kollektive forhandlinger og frivillig voldgift. Kernen i denne tilgang er intern afvikling i stedet for tvang fra udenfor og frivillig voldgift og kollektive forhandlinger snarere end obligatorisk voldgift.

5. Gandhian Approach:

Gandhian tilgang til arbejdsgiver-medarbejder relationer er baseret på de grundlæggende principper om sandhed, ikke-vold og ikke-besiddelse. Hvis arbejdsgiverne følger princippet om trusteeship, er der ikke plads til interessekonflikt mellem dem og arbejdskraft.

Arbejdere kan bruge ikke-samarbejde (Satyagraha) for at få deres klager rettet op. Gandhiji accepterede arbejdstagernes ret til at gå i strejke, men de bør udøve denne ret på en fredelig og ikke-voldelig måde. Arbejdere bør ty til strejke for netop og efter arbejdsgiverne undlader at reagere på deres moralske appeller.

Gandhiji foreslog, at der i forbindelse med bilæggelse af tvister skal overholdes følgende retningslinjer:

1. Arbejdere bør undgå at danne fagforeninger i filantropiske organisationer.

2. Arbejdstagere bør kun søge tilbagesøgning af deres rimelige krav alene gennem kollektive handlinger.

3. De bør undgå så vidt muligt strejker i brancher af væsentlig service.

4. Arbejdstagere bør kun benytte strejker som en sidste udvej, efter at alle andre berettigede foranstaltninger er mislykkedes.

5. Hvis de skal organisere en strejke, skal fagforeninger søge afstemning fra alle arbejdere til at gøre det, anvende ikke-voldelige metoder og forblive fredelige.

6. Når direkte afvikling mislykkes, skal arbejdere så vidt muligt gøre brug af frivillig voldgift.