4 Hovedsystemer for jobevaluering

Fire hovedsystemer for jobevaluering er angivet nedenfor:

(1) Ranking system;

(2) Jobklassificeringssystem;

(3) Points rating system og

(4) Faktorsammenligningssystem.

Image Courtesy: payequity.dk/wp-content/uploads/2011/09/Job-Evaluation-Optimized.png

(1) Ranking (eller gradering) system

Dette er en meget enkel metode til jobevaluering. Under dette system rangerer jobrangerne blot ét job mod en anden uden at tildele pointværdier. Job inden for organisationen arrangeres i en rækkefølge enten fra den sværeste til den enkleste eller i den omvendte rækkefølge. Det måler ikke værdierne af job, men etablerer kun deres rækker.

Når denne metode anvendes, sammenligner jobberderen sig blot to job, en mod en anden og spørger hvilken af ​​de to er vanskeligere. Når først dette spørgsmål er afgjort, sammenlignes et andet job i forhold til de to første og en lignende bestemmelse foretages. Denne proces gentages, indtil alle job fra jobbet med den største vanskelighed ned til jobbet med mindst vanskeligheder er blevet tildelt relative positioner.

Arbejdsrangeringen foregår forud for systematisk jobanalyse og jobbeskrivelse. Nogle gange registreres jobtitler og korte jobbeskrivelser på kort, og de bedes anmode om at arrangere kortene i rækkefølgen af ​​betydning. De timepriser, der skal betales for forskellige job, foreslås af ratifikatorer uden hensyntagen til de eksisterende lønpriser.

Rangeringssystemerne for jobevaluering anvendes generelt i små organisationer, hvor alle job er velkendte for jobberdere. Enkelheden af ​​dette system er dets største aktiv. Lidt forberedelse samt små investeringer er påkrævet.

Systemets enkelhed er også den største svaghed. Systemet gør ikke noget for at styre raternes bedømmelse. Uden en formel målestok er der en tendens til at bedømme hvert job på grundlag af dens dominerende faktor. Rangeringssystemet er yderst vanskeligt at forklare for medarbejderne, fordi der ikke er nogen objektiv norm til at styre bedømmernes vurdering.

Endelig kan rankingssystemet kun fortælle os, at et job er vanskeligere end et andet uden at angive, hvor meget det er svært.

(2) Jobklassificeringssystem

Jobklassificeringssystemet er en af ​​de ældste metoder til evaluering af job og understreger fordeling af job til klasser. Job klassifikationssystem begynder med en samlet sammenligning af alle job, på baggrund af sund fornuft og erfaring. Arbejdsstrukturen er opdelt i en række klasser.

Hver klasse er tildelt et lønområde med maksimum og minimumsgrænser. Derefter tilpasses de faktiske job i disse forudbestemte klasser. Således, ifølge dette system, kan menialerne blive sat i en klasse, clerks i en anden, tilsynsførende i en højere klasse og højere ledere i topklasse.

Dette system passer bedst til små organisationer. Dette bruges også i offentlige tjenester. Men det er ikke egnet til store organisationer med komplicerede klassespecifikationer.

(3) Points rating system

Dette er et meget udbredt system i moderne forretning. Det er baseret på den antagelse, at det er muligt at tildele point til de forskellige faktorer samt til hver grad af hver faktor involveret i job, og at summen af ​​pointene vil give et indeks for den relative værdi af job.

Det første skridt er at bestemme de faktorer eller elementer, der dækker alle job som fx færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsvilkår mv., Og hver enkelt faktor får en maksimal pointværdi.

Graden af ​​hver faktor bestemmes, og disse grader bestemmer antallet af point, der skal tildeles jobbet. Summen af ​​de point, der er tildelt for alle faktorer, fastlægger jobværdien, og dens værdi oversættes til pengevilkår på en forudbestemt formel.

Nogle virksomheder bruger værdier og point udviklet ud fra deres egne erfaringer, mens andre bruger systemet udviklet af brancheorganisationer.

Point rating system har mange fordele i forhold til ranking og klassificering systemer. Brugen af ​​faste og forudbestemte faktorer tvinger evaluatoren til at overveje de samme jobelementer, når man vurderer jobbet. Systemerne har den fordel, at man tvinger jobkonsulenter til at overveje individuelle faktorer frem for jobbet som helhed.

Derudover angiver opgavetilstandsværdier ikke kun hvilket job der er mere værd end det andet, men også hvor meget mere det er værd. Endelig er en klar oversigt over evaluatorens vurderinger senere tilgængelig for at forklare resultaterne af evalueringen til både overordnede og medarbejdere.

Selv om dette system er almindeligt anvendt i industrien i Storbritannien, har det sine begrænsninger. Opførelsen af ​​faktorer kan udelade nogle elementer, der er vigtige i bestemte job. Det er indlysende, at vilkårlige vægte er knyttet i forskellig grad og til faktorerne ved at angive maksimale og minimale punkter. De samme punkter systemer kan generelt ikke bruges til produktion og kontor job. Endelig er dette system ufleksible.

(4) Faktorsammenligningssystem

Dette system ligner point rating system og er meget udbredt i erhvervslivet. Denne metode begynder ved at finde ud af de væsentligste faktorer, der forekommer i mere eller mindre grad i alle job i en bestemt organisation. Normalt er de mest almindelige faktorer mental indsats, dygtighed, fysisk indsats, ansvar og arbejdsvilkår.

Disse er ikke forudbestemt, men vælges på grundlag af jobanalyse. Det andet trin er at vælge et antal nøglejob, ti eller tyve, som kan bruges til at sammenligne alle andre job. For eksempel kan nøglejobene være montør, maskinoperatør, vagtmand, driver osv. Pengepriserne for hver af disse nøglejob er allerede kendt.

Dette betyder, at evalueringsmetodernes nøjagtighed afhænger i vid udstrækning af, om de nøglejob, der er valgt til sammenligning, selv er korrekt betalt eller ej. I tredje trin analyseres hvert af nøglejobets nuværende løntrin for at antyde, hvilken procentdel af den samlede sats der kan tilskrives hvert jobelement.

Det kan således konstateres, at hvis en montør er betalt Rs. 10 pr. Dag kan det første element få en værdi på 10%, den anden 20%, den tredje 40% den fjerde 10% og den femte 20%. Når alle nøglefrekvenser er blevet analyseret, accepteres gennemsnittet af de således opnåede procentsatser som vægt for elementerne.

I sidste fase vurderes alle andre job og tildeles en værdi på hver faktor ved at sammenligne dem med nøglejob. Således for hvert job, der skal evalueres, findes et bestemt nøglejob, som det er meget ens.

Under dette system er det evaluatorernes opgave at analysere alle job og derefter rangere dem i forhold til en faktor. Hvis for eksempel den faktor, der overvejes, er teknisk færdighed, vurderer evaluatorerne først alle job i denne henseende, fra dem der kræver mest, ned til dem, der kræver den mindst tekniske færdighed.

Når dette trin er afsluttet, vil evaluatorerne derefter rangordne alle job i forhold til en anden faktor og så videre, indtil der er opstillet separate rangeringer for hver af de involverede faktorer. Da pointværdier allerede er tildelt, er det kun nødvendigt at summe pointværdierne for at få det samlede relative værdi af det pågældende job.

Systemet har to forskellige fordele. For det første bruger den job-for-job sammenligning teknik, som er en langt mere præcis målemetode. For det andet er fordel afledt af den kendsgerning, at de valgte vægte ikke er helt vilkårlig, men afspejler eksisterende løn- og lønpraksis. Ulempen ved systemet er, at det er meget dyrt, kompliceret og ikke let kan forklares for arbejderne.

Når jobevalueringen er afsluttet, fastlægges den relative vanskelighed ved job inden for virksomheden i forhold til pointrangeringen. Derefter er det nemt at tildele penge værdi til disse job i nogle direkte forhold til de point, der er tildelt under evaluering.