4 Store trin involveret i karriereplanlægningsprocessen

De fire trin involveret i karriereplanlægningsprocessen er som følger: 1. Analyse af medarbejderbehov og ambitioner 2. Analyse af karrieremuligheder 3. Identifikation af kongruens og inkongruens 4. Handlingsplaner og periodisk gennemgang.

Medarbejdere deltager i organisationer for at opfylde deres karrieremål og ambitioner på den ene side og organisationer giver dem mulighed for at få adgang til dem på den anden side. Forskellen mellem medarbejderens forventninger og eventuelle organisatoriske muligheder giver anledning til konfliktforhold mellem de to.

Hvis konflikten, eller det siger sig, at inkongruens må fortsætte, oplever medarbejderne utilfredshed og i sin tur trækker sig fra at være aktivt engageret i produktive sysler. Det samme understreger behovet for karriereplanlægning. Karriereplanlægningen er en proces til at hjælpe medarbejderne med at opnå en bedre overensstemmelse mellem deres karrieremål og de muligheder, der er til rådighed i organisationen.

Karriereplanlægningen som en proces indebærer følgende trin:

1. Analyse af medarbejderbehov og ambitioner:

Nogle gange kender de fleste medarbejdere ikke deres karriereanker og ambitioner. Organisationer påtager sig også karrieremål og ambitioner for medarbejdere, som ikke behøver at være i overensstemmelse med virkeligheden. Derfor skal der først og fremmest foretages en analyse af medarbejderkarriereanker, ambitioner og mål gennem objektiv vurdering.

Denne vurdering er baseret på personelbeholdning. Da de fleste medarbejdere ikke har en klar ide om deres karriereanker og ønsker, skal de derfor have så mange oplysninger om disse forhold som muligt og oplyse, hvilken type arbejde der passer til medarbejderen mest i betragtning af hans / hendes færdigheder, erfaring og hensyntagen til egnethed.

2. Analyse af karriere muligheder:

Når karriereforløb og mål for medarbejder er kendt, er der behov for at analysere forskellige karrieremuligheder, der er tilgængelige for at tilbyde under rådende karriereveje i organisationen. Karriereveje angiver karriereudvikling. Også her, da mange medarbejdere måske ikke er opmærksomme på deres egen karriereudviklingssti, skal det gøres opmærksom på dem.

Nogle gange kan organisationer tilbyde karriereprogression på et bestemt niveau for både unge direkte rekrutter og egne ældre medarbejdere gennem kampagner. At anerkende forskellige former for karriereankere og ambitioner for de to typer medarbejdere, organisationerne skal skitsere karriereveje, der rammer en balance mellem de interne medarbejdere med erfaring men uden faglig grad og de nye rekrutter med fremragende faglig grad men mangler erfaring.

3. Identifikation af kongruens og inkongruens:

På dette stadium udvikles en mekanisme til identifikation af kongruens mellem medarbejderkarriere aspirationer og organisatorisk karriere system. Dette hjælper med at identificere specifikke områder, hvor mismatch eller incongruence råder over. Dette gøres ved at knytte forskellige job til forskellige karrieremuligheder. En sådan matchningsmekanisme og mismatch mellem karrieremæssige ambitioner og muligheder gør det muligt for organisationen at udvikle realistiske karrieremål, både på lang sigt og på kort sigt.

4. Handlingsplaner og periodisk gennemgang:

Efter at have identificeret mismatchet, er det nu nødvendigt at formulere en alternativ strategi for at håndtere det samme.

Nogle af de strategier, som flere organisationer har vedtaget, omfatter følgende:

(a) Ændringer i karriere system ved at skabe nye karriereveje, nye incitamenter og nye belønninger ved at omlægge job til lateral bevægelse.

(b) Ændring i medarbejderens håb og ambitioner ved at skabe nye behov, nye mål og nye ambitioner.

(c) Søg nyt grundlag for integration gennem problemløsning, forhandlinger, kompromiser mv.

Efter at have indledt disse strategier er det også nødvendigt at gennemgå det samme nu og da. En sådan gennemgang vil gøre det muligt for organisationen at vide, om planerne bidrager til effektiv udnyttelse af menneskelige ressourcer ved at matche medarbejdernes ønsker om jobbehov.

Dette vil også hjælpe medarbejderen med at vide i hvilken retning han / hun bevæger sig og hvilke slags kompetencer han behøver for at møde de nye og udfordrende organisatoriske situationer. Alpin og Gester har foreslået en ramme for karriereplanlægningsprocessen med det formål at integrere de individuelle og organisatoriske behov. Dette fremgår af figur 9.2.